المناخ التنظيمي
Organizational Climate (OC)
المحتويات
1 - المقدمة.
2 - مفهوم المناخ التنظيمي.
3 - أهمية المناخ التنظيمي.
4 - أبعاد المناخ التنظيمي.
5 - أنماط المناخ التنظيمي في ظل النمط القيادي.
6 - قياس المناخ التنظيمي.
7 - العلاقة بين المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي.
8 - العلاقة بين المناخ التنظيمي وأداء العاملين.
1 - المقدمة:
على الرغم من أن معظم المنظمات تتسم بمجموعة من الخصائص والصفات المشتركة فيما بينها من حيث أن كل منظمة تضم مجموعة من الأفراد الذين يعملون بشكل مشترك ومتكامل لتحقيق أهداف معينة، إلا أن لكل منظمة ما يميزها عن غيرها من السمات، حيث أن لكل منظمة شخصيتها المنفردة طبقاً لغايتها ورؤيتها ورسالتها ومناهجها، ويعتبر المناخ التنظيمي مقياساً رئيسياً لهذه الشخصية ومحدداً هاماً لفعالية وكفاءة المنظمة.
2 – مفهوم المناخ التنظيمي:
يعبر المناخ التنظيمي عن إدراك العاملين لشخصية المنظمة التي يعملون بها والتي تشتمل على مجموعة من المكونات التي تؤثر على سلوكهم وفعالية أدائهم، ومن ثم فالمناخ التنظيمي يعكس الانطباع العام لدى العاملين بالمنظمة نتيجة لإدراكهم لمختلف العوامل السائدة لها.
كما يعبر المناخ التنظيمي عن مجموعة من الخصائص التي تصف المنظمة وتميزها عن باقي المنظمات وتمثل محدداً هاماً لسلوك العاملين بها أثناء عملهم، كما يعرف المناخ التنظيمي بأنه مجموعة الخصائص التي تميز بيئة العمل وتؤثر تأثيراً ملموساً على سلوك العاملين وأدائهم.
يضاف لما سبق التعريفات التالية:
2/1 – المناخ التنظيمي عبارة عن مجموعة من الخصائص والسمات التي تصف المنظمة والتي:
• تميز هذه المنظمة عن غيرها من المنظمات الأخرى.
• تتميز بالثبات النسبي وعدم التغير السريع.
• تؤثر على سلوك العاملين داخل المنظمة.
2/2 – المناخ التنظيمي هو (الخصائص المدركة للسمات أو المميزات التنظيمية والتي تصبح مجموعة متناسقة من خلال التفاعلات والتعاملات الشخصية والتي تؤثر على تغير السلوك العملي داخل المنظمة).
2/3 – المناخ التنظيمي هو (مجموعة الإدراكات المعنوية للأفراد عن بيئة عملهم).
ومن العرض السابق نجد أن هناك اتفاق على الجوانب التالية للمناخ التنظيمي:
• المناخ التنظيمي مفهوم يعبر عن مجموعة من الخصائص التابعة من داخل المنظمة والتي تميزها عن غيرها من المنظمات.
• هذه الخصائص تؤثر على سلوك العاملين في هذه المنظمات سواء كانوا أفراد أو جماعات.
• هذه الخصائص يتوقف تأثيرها في سلوك العاملين داخل المنظمات على إدراكهم لهذه الخصائص.
• في ضوء إدراك العاملين لهذه الخصائص تتكون الاتجاهات الإيجابية أو السلبية نحو وظائفهم وأعمالهم ومنظماتهم.
3 – أهمية المناخ التنظيمي:
تتضح هذه الأهمية مما يلي:
• لقد أوضحت الكثير من الدراسات أن المناخ التنظيمي يعد من أهم وسائل تحقيق أهداف المنظمة وزيادة فعاليتها.
• كذلك فإن المناخ التنظيمي قد يشجع العاملين وتحفيزهم ويدفع سلوكهم إلى الإيجابية أو العكس، حيث قد يتسبب في تكوين اتجاهات سلبية لدى الأفراد نحو المنظمة التي يعملون بها.
• يعتبر المناخ التنظيمي مقياساً أساسياً لشخصية المنظمة.
• تساعد دراسة أبعاد المناخ التنظيمي في إعداد خطة لكيفية التحسين المستمر له وبما يسهم في تنمية وتطوير وزيادة فعالية المنظمة.
4 – أبعاد المناخ التنظيمي:
يلاحظ أنه على الرغم من كثرة الدراسات التي تناولت أبعاد المناخ التنظيمي، إلا أنه لا يوجد هيكل ثابت وموحد ومحدد لها يمكن تطبيقه على كافة المنظمات، ويرجع السبب في ذلك إلى اختلاف هذا المناخ باختلاف المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية المحيطة بالمنظمات والتي تختلف من مجتمع لآخر ومن صناعة لأخرى، ومن مجال عمل إلى مجال عمل آخر، وكذلك تختلف لنفس المنظمة من وقت لآخر، طبقاً لاختلاف حجمها ومجالات نشاطها وطبيعتها وبيئتها وظروف المرحلة التي تمر بها، ولعل ذلك كان السبب في تعدد وتنوع أبعاد المناخ التنظيمي.
وحيث أن هذه الأبعاد تختلف فيما بين المنظمات الهادفة للربح عن نظيرها غير الهادفة للربح، وفي المنظمات ذات الحجم الكبير عن ذات الحجم الصغير، وفي المنظمات الصناعية عن المنظمات الخدمية، وفي المنظمات الحكومية عن المنظمات الخاصة، وفي المنظمات الرسمية عن منظمات المجتمع المدني، حيث لكل أبعاده الملائمة.
وبناء على ما سبق نعرض فيما يلي الأبعاد المقترحة للمناخ التنظيمي.
* يرى البعض أن المناخ التنظيمي يمثل في أربع عناصر هي:
1 - أهمية الموارد البشرية.
2 - ظروف الدافعية.
3 - نمط اتخاذ القرارات.
4 - تدفق الاتصالات.
* بينما يرى آخرون أن أبعاد المناخ التنظيمي تتمثل في:
1 - القيادة.
2 - الاتصالات.
3 - اتخاذ القرارات.
4 - وضع الأهداف.
5 - التفاعل المتبادل.
6 - الرقابة.
* ويرى البعض أنه بمكان حصر أبعاد المناخ التنظيمي في العناصر التالية:
1 - حجم المنظمة.
2 - الهيكل التنظيمي.
3 - النمط القيادي.
4 - اتجاه الأهداف.
5 - أنماط الاتصالات.
6 - درجة تعقد المنظمة.
7 - العلاقات بين الأفراد.
* وكذلك من أهم الدراسات التي حاولت تحديد الأبعاد الرئيسية للمناخ التنظيمي تلك التي قام بها البعض وتوصلوا إلى الأبعاد التالية:
1 - الهيكل بما يتضمنه من اختصاصات وصلاحيات وقواعد ولوائح.
2 - مدى التحدي والمسئولية (أي مدى شعور الفرد بأنه رئيس نفسه).
3 - مدى شعور الفرد بدفء العلاقات داخل العمل.
4 - مدى الشعور بعدالة نظام المكافآت.
5 - مدى ما يحصل عليه من مساعدة ودعم من الآخرين بداخل المنظمة.
6 - مدى الحرية والاستقلالية.
7 - مدى التماسك التنظيمي.
* ويرى البعض أنه يمكن حصر أبعاد المناخ التنظيمي في العناصر التالية:
1 - وضوح الأهداف.
2 - المشاركة في اتخاذ القرارات.
3 - مواجهة المشاكل.
4 - ملائمة المكافآت.
5 - تقييم الأداء والتغذية العكسية.
6 - تحسن ظروف العمل.
7 - التدريب وتحسين الكفاءة.
8 - الاعتبارية للمستويات الأدنى.
9 - الاتصالات وتدفق المعلومات.
10- فريق العمل والتعاون.
11- صراحة العلاقات.
12- القيادة.
13- الأنشطة الخاصة برفاهية العاملين.
14- تقرير وتأكيد العمل الجيد.
15- الاعتبارية للمتميزين.
16- الإجراءات والقواعد.
17- الحرية والمسئولية الشخصية.
18- المرونة في اتخاذ القرارات.
* ويرى البعض أن أبعاد المناخ التنظيمي هي:
1 - نمط الإشراف.
2 - أهل الكفاءة أم أهل الثقة.
3 - إدارة الصراع.
4 - نمط الهيكل.
5 - تشجيع تحمل المخاطر.
6 - الدفء في العلاقة.
7 - روح العمل كفريق.
8 - درجة التآلف.
9 - التشجيع على إبداء الرأي والابتكار.
10- الشعور بوجود معايير موضوعية لتقييم الأداء.
11- درجة الإحساس بالأهمية والتقدير.
12- نمط القيادة.
ويلاحظ أن معظم الدراسات العلمية والتطبيقية ركزت على الأبعاد التالية:
1 - نمط القيادة.
2 - نمط التنظيم.
3 - الاتصالات المشاركة.
4 - درجة المرونة والتكيف.
5 - فرص النمو والتجديد والابتكار.
6 - المساندة والتعضيد.
7 - الجوانب المادية الأساسية للمناخ.
8 - معايير الأداء.
9 - توازن القوى وحدود الصراع.
وطبقاً للأبعاد السابقة يتحدد النمط السائد للمناخ التنظيمي من الأنماط التالية:
1 - المناخ السلطوي.
2 - المناخ المتبني أو الحاضن.
3 - المناخ الإنجازي.
5 – أنماط المناخ التنظيمي:
5/1 – المناخ السلطوي:
وهو يمثل ذلك المناخ الذي يشعر فيه العاملون بأن معظم القرارات تتخذ قمة الهيكل التنظيمي وما عليهم إلا القيام بتنفيذ هذه القرارات، ويغلب عليه المركزية ورأسية الاتصالات ورسميتها وانخفاض درجة المرونة والميل إلى التمسك بالروتين وزيادة درجة الصراع.
5/2 – المناخ المتبني:
حيث يتيح التنظيم الفرصة لتكوين علاقات جيدة ودافئة بدلاً من علاقات العمل الرسمية، ويزيد فيه درجة التفاعل الاجتماعي، مع وجود الاتصالات في كافة الاتجاهات.
5/3 – المناخ الإنجازي:
حيث يتيح المديرون في المستويات العليا الفرصة لمختلف المستويات الإدارية الأخرى في الاشتراك في تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها والمشاركة في الإنجاز، مع زيادة تعويض السلطة، والعمل بروح الفريق، وانخفاض درجة الرسمية في الاتصالات، وإتاحة فرص التجديد وتشجيع الابتكار.
6 – قياس المناخ التنظيمي:
توجد طريقتان لقياس المناخ التنظيمي هما:
6/1 – الطريقة الأولى:
تهتم هذه الطريقة بقياس خصائص البيئة الداخلية للمنظمة مثل الحجم / مستوى السلطة / درجة الرسمية / درجة المركزية وباقي أبعاد الهيكل التنظيمي.
6/2 – الطريقة الثانية:
وتستخدم هذه الطريقة من قبل الكثير من الباحثين وفي ظلها يعرف المناخ التنظيمي على أنه (مجموعة من الخصائص القابلة للقياس والخاصة ببيئة العمل والتي تدرك بطريقة مباشرة أو غير مباشرة بواسطة الأفراد الذين يعملون في بيئة العمل حيث يفترض تأثر دافعيتهم وسلوكهم بتلك الخصائص).
وبالتالي فهذه الطريقة تأخذ في حسبانها كلاً من خصائص المنظمة ومدى إدراك الأفراد لتلك الخصائص وانعكاسها على سلوكياتهم. وتتبع الاتجاهات العلمية الطريقة الثانية لأنها الأكثر شمولاً والأكثر تعبيراً عن المناخ التنظيمي.
وتجري الكثير من الدراسات لتحقيق الأهداف التالية:
1 - تحديد نمط المناخ التنظيمي السائد وذلك وفقاً لنتائج قياس درجة توفر كل بعد من أبعاد المناخ التنظيمي.
2 - قياس مدى إدراك العاملين والمديرين أعضاء المنظمة لدرجة توفر أبعاد المناخ التنظيمي السائد بمنظماتهم، وذلك بالتركيز على الأبعاد التالي:
2/1 – نمط القيادة:
لقياس مدى إدراك الأفراد لدرجة تغير نمط القيادة المحبة للأداء والابتكار والعلاقات الإنسانية.
2/2 – نمط التنظيم:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوفر نمط التنظيم العضوي من خلال مدى إدراكهم لوضوح المرونة في السلطة والاتصال، ومدى توفر اللامركزية في السلطة.
2/3 – نظام الاتصال والمشاركة:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوافر وسائل وطرق الاتصال تمكن من توصل رغباتهم واقتراحاتهم إلى المستويات الإدارية العليا وتسمح باتصالات الأفراد فيما بينهم. ومدى رسمية هذه العلاقات، ومدى إدراكهم بوجود علاقات تعاونية تسودها علاقات مشاركة.
2/4 – المساندة والتعضيد:
لقياس مدى إدراك الأفراد العاملين لمساندة الرؤساء لهم وتحقيق التعاون بين الرؤساء والزملاء ومدى سيادة روح الفريق بين العاملين وبدرجة إحساسهم بالانتماء للمنظمة.
2/5 – فرص النمو والابتكار والتجديد:
لقياس مدى إدراك الأفراد باهتمام منظماتهم بتخطيط مستقبلهم الوظيفي ووجود برامج تدريبية تفيدهم في أداء أعمالهم، ومدى اهتمام الإدارة بتشجيع وحفز العاملين على اكتساب مهارات جديدة، ومدى مبادرة المنشأة بتنمية معارف العاملين بها، ومدى إشباع نظم المكافآت لحاجاتهم الأساسية وبما يتناسب مع الجهد المبذول ومدى فعالية نظام الترقية.
2/6 – الجوانب المادية الأساسية للمناخ:
لقياس مدى إدراك الأفراد بوجود الأمان والاستمرار في العمل، ويتوافر الرضا عن الأجور ونظم الحوافز وظروف العمل المادية والاجتماعية، وأيضاً تجاه المزايا المقدمة لهم سواء كانت خدمات صحية أم اجتماعية أو توافر التسهيلات اللازمة لأداء العمل.
2/7 – المرونة والتكيف:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوافر عنصر المرونة في مناخ العمل مع التغيرات وإمكانية مواجهة منظمتهم للظروف الطارئة، وقدرتها على التواءم مع بيئة المشروع ومحيطه الخارجي بصورة أكثر استمراراً.
2/8 – تقييم الأداء:
لقياس مدى قبول الأفراد لمعايير تقييم الأداء ومدى إدراكهم لعدالتها، وملاءمتها لنوعية الوظائف وظروف العمل الواقعة.
2/9 – توازن القوى:
لقياس مدى إدراك الأفراد لعدم وجود فروق جوهرية في القوى بين الإدارات المختلفة في التنظيم، ومدى التكامل والتنسيق بينها، وأنه لا توجد صراعات في العمل وأن الأفراد ملتزمين نحو تحقيق أهداف المنظمة.
3- تحديد مدى الاختلاف في إدراك أبعاد المناخ التنظيمي فيما بين المديرين والعاملين.
4- تحديد مدى الاختلاف في إدراك أبعاد المناخ التنظيمي فيما بين المديرين باختلاف متغيرات الجنسية، وبالمستوى الإداري، نوع النشاط، وفيما بين العاملين باختلاف متغيرات المؤهل الدراسي والجنسية ونوع النشاط، ومن ثم مدى اختلاف المناخ السائد في المنظمة، واختلاف هذه المتغيرات.
5- اختبار مدى الفروق في إدراك كل من المديرين والعاملين لأنماط المناخ التنظيمي لتحديد مدى جوهرتها أو معنويتها باستخدام الأسلوب الأحصائي المعروف بتحليل القياس.
6- اقتراح التوصيات الملاءمة لتحقيق فعالية المناخ التنظيمي الحالي.
7- فتح مجالات بحثية جديدة أمام الباحثين لقياس درجة اختلاف إدراك أبعاد المناخ التنظيمي في المنظمة باختلاف متغيرات أخرى مثل سنوات الخبرة، السن .. الخ، ولأبعاد تنظيمية أخرى أو لقياس العلاقة بين المناخ التنظيمي والرضا عن العاملين، أو قياس علاقات الارتباط بين أبعاد المناخ التنظيمي بمنشآت الأعمال أو الخدمات أو غيرها.
وركزت الأبحاث العلمية والتطبيقية عند إجراء الدراسة الميدانية على تصميم قائمتين للاستقصاء لقياس المناخ التنظيمي كما يلي:
أ- استقصاء اتجاهات المديرين بوحدات الدراسة فيما يتعلق بإدراكهم لأبعاد المناخ التنظيمي ودرجة اختلافه باختلاف متغيرات الجنسية والمستوى الإداري والنشاط.
ب- استقصاء العاملين للتعرف على اتجاهاتهم نحو مدى إدراك أبعاد المناخ التنظيمي ومدى الاختلاف في هذا الإدراك باختلاف متغيرات المؤهل الدراسي، ونوع النشاط والجنسية.
7 – علاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي:
يقصد بالرضا الوظيفي (الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله فيصبح الفرد بذلك إنساناً تستغرقه الوظيفة ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الاجتماعية من خلالها ويمكن تسمية الفرد حينئذ بالفرد المتكامل.
ولقد أجريت إحدى الدراسات في هذا الصدد وتوصلت تلك الدراسة إلى النتائج التالية:
أن رضاء العاملين عن وظائفهم يتوقف على طبيعة المناخ التنظيمي السائد في المنظمة.
أن حوافز العمل الداخلية والخارجية تلعب دوراً ملموساً في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين، ولكن يلاحظ أن الحوافز الداخلية تؤثر على الرضا بدرجة أكبر من الحوافز الخارجية، ويرجع ذلك إلى التأثير المتناقص للحوافز المادية وزيادة الاهتمام بالنواحي السيكولوجية والحوافز المعنوية.
أن جماعة العمل وإيجابية التفاعل داخلها تلعب دور أساسي في تحقيق ورفع مستوى الرضا الوظيفي للعاملين نظراً لاعتبار جماعة العمل مصدراً من المصادر التي يمكن عن طريقها إشباع جزء كبير من حاجات الفرد.
أن نمط الإشراف ونوعية القيادة أو الأسلوب الإداري السائد له دور فعال في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين، حيث توجد علاقة عكسية بين النمط الإشرافي الذي يركز على الإنتاج والرضا الوظيفي، كما توجد علاقة طردية بين النمط الذي يركز على العاملين والرضا الوظيفي.
أن المتغيرات المتعلقة بالخلفية الشخصية للفرد يلعب دوراً في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين ومن أبرز هذه العوامل الجنس والسن والحالة التعليمية.
ولقد أجريت دراسة أخرى في هذا الصدد وقامت بالتطبيق على الأطباء العاملين في المستشفيات الجامعية وتوصلت إلى النتائج التالية:
1 - انخفاض مستوى رضاء الطبيب المصري ويرجع ذلك إلى عدم توافر المناخ التنظيمي المناسب ويؤكد ذلك وجود الجوانب السلبية التالية.
2 - وجود مشاكل كثيرة في العمل مما يجعل الطبيب يشعر بأن الإدارة لا تهيئ له المناخ المناسب لعمله الفني.
3 - عدم احترام وجهة نظر الطبيب في إجراء التعديل والتطوير يؤدي إلى شعور الطبيب بعدم التقدير مما ينعكس على درجة الشعور بالولاء والانتماء.
4 - كثرة المهام الإدارية التي يقوم بها الطبيب حيث تستنفذ جزءاً كبيراً من عمله الفني مما يؤدي إلى انخفاض الشعور بالإنجاز والتحصيل، ونخلص من ذلك إلى أن المناخ التنظيمي له تأثيره القوي على زيادة درجة الرضا الوظيفي للأفراد العاملين بالمنظمات.
ولقد أجريت إحدى الدراسات الخاصة بعلاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي وتم تطبيقها على الأطباء من جنسيات مختلفة وذلك بالتركيز على العوامل الواجب توافرها في المناخ التنظيمي. ليس فقط توافرها بل شعور الفرد بوجودها وإدراكه لها في سبيل تحقيق الرضا الوظيفي، من أهم هذه العوامل:
1 - رضاء الطبيب عن مدى التعاون بينه وبين الإدارة.
2 - رضاء الطبيب عن عمله داخل التنظيم.
3 - رضاء الطبيب عن مدى التعاون مع الزملاء وروح الفريق.
4 - رضاء الطبيب عن المسئولية الملقاة على عاتقه وشعوره بالنمو.
5 - رضاء الطبيب عن وضوح أهداف المنظمة والإنجاز والتقدم.
وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
نتائج عامة:
يتضح من خلال النتيجة العامة لهذا البحث أن درجة رضاء الطبيب المصري عن المناخ الذي يعمل به لا بأس بها مقارنة بالاطباء العاملين من جنسيات أخرى، حيث أظهر اختبار كا2 لقياس معنوية الفروق بين الأطباء وبعضهم البعض أنه لا توجد فروق معنوية بين إجابات الأطباء بصفة عامة في مختلف الجنسيات – مما يدل على أن الطبيب المصري الذي يعمل بالمستشفيات الحكومية راضي نسبياً عن عمله، وأن مهنة الطب تؤدي إلى الرضا النسبي عن المناخ الذي يعمل به الطبيب – رغم وجود بعض الاختلافات في العوامل التفصيلية التي اتضحت في الجدول، وقد يتكون هذا نتيجة لأن اشتغال الطبيب بهذه المهنة الإنسانية يؤدي إلى الشعور بالرضا نسبياً عن العمل.
ولكن هذا لا يعني أن درجة الرضاء واحدة في كل الجنسيات، فلقد ثبت من البحث أن بعض الجنسيات أكثر رضاء من البعض الآخر نتيجة لزيادة العوامل الإيجابية عن العوامل السلبية.
وباستخدام اختبارات لقياس معنوية الفروق بين الطبيب المصري الذي حصل على أدنى درجات الرضا وبين الطبيب الأمريكي والياباني والاسترالي الذين حصلوا على أعلى درجات الرضا، اتضح أن هناك فروقاً معنوية بدرجة ثقة 99% - وقد يرجع انخفاض درجة رضاء الطبيب المصري بالدرجة الأولى عن المناخ الذي يعمل به إلى شعوره بعدم وضوح الأهداف للتنظيم الذي يعمل به – نتيجة لعدم وجود اتصال قوي بينه وبين الإدارة. – نتيجة لعدم وجود اتصال قوي بينه وبين الإدارة.
8 – العلاقة بين المناخ التنظيمي والأداء:
• لقد أجريت إحدى الدراسات لقياس أثر المناخ التنظيمي على الرضا الوظيفي والأداء ووجدت أن العلاقة قوية بين المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي، بينما وجدت أن العلاقة بين المناخ التنظيمي والأداء تبدو معقدة إلى حد ما.
• حيث يرى البعض أن المناخ التنظيمي، والذي يتم فيه اتخاذ القرارات بشكل مركزي، وتصرفات الأفراد تحدد بشكل كبير بواسطة القواعد والمعايير والإجراءات، هذا المناخ لا يقود فقط إلى إنتاجية منخفضة ولكن أيضاً إلى انخفاض الإشباع الوظيفي والإبداع وكلك اتجاهات سلبية تجاه مجموعات العمل.
• أما بالنسبة للمناخ الأساسي والذي يتميز بوجود علاقات متداخلة بين الأفراد وهذا يؤدي إلى درجة عالية من الإشباع الوظيفي، ويؤدي إلى اتجاه إيجابي نحو مجموعة العمل، ولكن يؤدي إلى أداء منخفض وسلوك إبداعي متوسط.
• أما بالنسبة للمناخ الإنجازي وهو ذلك المناخ الذي يؤكد على بلوغ وتحقيق الأهداف الموضوعية نجد أن الإبداع والابتكار، وكذلك الإنتاجية على مستوى مرتفع ويؤدي هذا المناخ أيضاً إلى ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي ومستوى عالي من الدافعية والأداء واتجاهات إيجابية نحو العمل.
Organizational Climate (OC)
المحتويات
1 - المقدمة.
2 - مفهوم المناخ التنظيمي.
3 - أهمية المناخ التنظيمي.
4 - أبعاد المناخ التنظيمي.
5 - أنماط المناخ التنظيمي في ظل النمط القيادي.
6 - قياس المناخ التنظيمي.
7 - العلاقة بين المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي.
8 - العلاقة بين المناخ التنظيمي وأداء العاملين.
1 - المقدمة:
على الرغم من أن معظم المنظمات تتسم بمجموعة من الخصائص والصفات المشتركة فيما بينها من حيث أن كل منظمة تضم مجموعة من الأفراد الذين يعملون بشكل مشترك ومتكامل لتحقيق أهداف معينة، إلا أن لكل منظمة ما يميزها عن غيرها من السمات، حيث أن لكل منظمة شخصيتها المنفردة طبقاً لغايتها ورؤيتها ورسالتها ومناهجها، ويعتبر المناخ التنظيمي مقياساً رئيسياً لهذه الشخصية ومحدداً هاماً لفعالية وكفاءة المنظمة.
2 – مفهوم المناخ التنظيمي:
يعبر المناخ التنظيمي عن إدراك العاملين لشخصية المنظمة التي يعملون بها والتي تشتمل على مجموعة من المكونات التي تؤثر على سلوكهم وفعالية أدائهم، ومن ثم فالمناخ التنظيمي يعكس الانطباع العام لدى العاملين بالمنظمة نتيجة لإدراكهم لمختلف العوامل السائدة لها.
كما يعبر المناخ التنظيمي عن مجموعة من الخصائص التي تصف المنظمة وتميزها عن باقي المنظمات وتمثل محدداً هاماً لسلوك العاملين بها أثناء عملهم، كما يعرف المناخ التنظيمي بأنه مجموعة الخصائص التي تميز بيئة العمل وتؤثر تأثيراً ملموساً على سلوك العاملين وأدائهم.
يضاف لما سبق التعريفات التالية:
2/1 – المناخ التنظيمي عبارة عن مجموعة من الخصائص والسمات التي تصف المنظمة والتي:
• تميز هذه المنظمة عن غيرها من المنظمات الأخرى.
• تتميز بالثبات النسبي وعدم التغير السريع.
• تؤثر على سلوك العاملين داخل المنظمة.
2/2 – المناخ التنظيمي هو (الخصائص المدركة للسمات أو المميزات التنظيمية والتي تصبح مجموعة متناسقة من خلال التفاعلات والتعاملات الشخصية والتي تؤثر على تغير السلوك العملي داخل المنظمة).
2/3 – المناخ التنظيمي هو (مجموعة الإدراكات المعنوية للأفراد عن بيئة عملهم).
ومن العرض السابق نجد أن هناك اتفاق على الجوانب التالية للمناخ التنظيمي:
• المناخ التنظيمي مفهوم يعبر عن مجموعة من الخصائص التابعة من داخل المنظمة والتي تميزها عن غيرها من المنظمات.
• هذه الخصائص تؤثر على سلوك العاملين في هذه المنظمات سواء كانوا أفراد أو جماعات.
• هذه الخصائص يتوقف تأثيرها في سلوك العاملين داخل المنظمات على إدراكهم لهذه الخصائص.
• في ضوء إدراك العاملين لهذه الخصائص تتكون الاتجاهات الإيجابية أو السلبية نحو وظائفهم وأعمالهم ومنظماتهم.
3 – أهمية المناخ التنظيمي:
تتضح هذه الأهمية مما يلي:
• لقد أوضحت الكثير من الدراسات أن المناخ التنظيمي يعد من أهم وسائل تحقيق أهداف المنظمة وزيادة فعاليتها.
• كذلك فإن المناخ التنظيمي قد يشجع العاملين وتحفيزهم ويدفع سلوكهم إلى الإيجابية أو العكس، حيث قد يتسبب في تكوين اتجاهات سلبية لدى الأفراد نحو المنظمة التي يعملون بها.
• يعتبر المناخ التنظيمي مقياساً أساسياً لشخصية المنظمة.
• تساعد دراسة أبعاد المناخ التنظيمي في إعداد خطة لكيفية التحسين المستمر له وبما يسهم في تنمية وتطوير وزيادة فعالية المنظمة.
4 – أبعاد المناخ التنظيمي:
يلاحظ أنه على الرغم من كثرة الدراسات التي تناولت أبعاد المناخ التنظيمي، إلا أنه لا يوجد هيكل ثابت وموحد ومحدد لها يمكن تطبيقه على كافة المنظمات، ويرجع السبب في ذلك إلى اختلاف هذا المناخ باختلاف المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية المحيطة بالمنظمات والتي تختلف من مجتمع لآخر ومن صناعة لأخرى، ومن مجال عمل إلى مجال عمل آخر، وكذلك تختلف لنفس المنظمة من وقت لآخر، طبقاً لاختلاف حجمها ومجالات نشاطها وطبيعتها وبيئتها وظروف المرحلة التي تمر بها، ولعل ذلك كان السبب في تعدد وتنوع أبعاد المناخ التنظيمي.
وحيث أن هذه الأبعاد تختلف فيما بين المنظمات الهادفة للربح عن نظيرها غير الهادفة للربح، وفي المنظمات ذات الحجم الكبير عن ذات الحجم الصغير، وفي المنظمات الصناعية عن المنظمات الخدمية، وفي المنظمات الحكومية عن المنظمات الخاصة، وفي المنظمات الرسمية عن منظمات المجتمع المدني، حيث لكل أبعاده الملائمة.
وبناء على ما سبق نعرض فيما يلي الأبعاد المقترحة للمناخ التنظيمي.
* يرى البعض أن المناخ التنظيمي يمثل في أربع عناصر هي:
1 - أهمية الموارد البشرية.
2 - ظروف الدافعية.
3 - نمط اتخاذ القرارات.
4 - تدفق الاتصالات.
* بينما يرى آخرون أن أبعاد المناخ التنظيمي تتمثل في:
1 - القيادة.
2 - الاتصالات.
3 - اتخاذ القرارات.
4 - وضع الأهداف.
5 - التفاعل المتبادل.
6 - الرقابة.
* ويرى البعض أنه بمكان حصر أبعاد المناخ التنظيمي في العناصر التالية:
1 - حجم المنظمة.
2 - الهيكل التنظيمي.
3 - النمط القيادي.
4 - اتجاه الأهداف.
5 - أنماط الاتصالات.
6 - درجة تعقد المنظمة.
7 - العلاقات بين الأفراد.
* وكذلك من أهم الدراسات التي حاولت تحديد الأبعاد الرئيسية للمناخ التنظيمي تلك التي قام بها البعض وتوصلوا إلى الأبعاد التالية:
1 - الهيكل بما يتضمنه من اختصاصات وصلاحيات وقواعد ولوائح.
2 - مدى التحدي والمسئولية (أي مدى شعور الفرد بأنه رئيس نفسه).
3 - مدى شعور الفرد بدفء العلاقات داخل العمل.
4 - مدى الشعور بعدالة نظام المكافآت.
5 - مدى ما يحصل عليه من مساعدة ودعم من الآخرين بداخل المنظمة.
6 - مدى الحرية والاستقلالية.
7 - مدى التماسك التنظيمي.
* ويرى البعض أنه يمكن حصر أبعاد المناخ التنظيمي في العناصر التالية:
1 - وضوح الأهداف.
2 - المشاركة في اتخاذ القرارات.
3 - مواجهة المشاكل.
4 - ملائمة المكافآت.
5 - تقييم الأداء والتغذية العكسية.
6 - تحسن ظروف العمل.
7 - التدريب وتحسين الكفاءة.
8 - الاعتبارية للمستويات الأدنى.
9 - الاتصالات وتدفق المعلومات.
10- فريق العمل والتعاون.
11- صراحة العلاقات.
12- القيادة.
13- الأنشطة الخاصة برفاهية العاملين.
14- تقرير وتأكيد العمل الجيد.
15- الاعتبارية للمتميزين.
16- الإجراءات والقواعد.
17- الحرية والمسئولية الشخصية.
18- المرونة في اتخاذ القرارات.
* ويرى البعض أن أبعاد المناخ التنظيمي هي:
1 - نمط الإشراف.
2 - أهل الكفاءة أم أهل الثقة.
3 - إدارة الصراع.
4 - نمط الهيكل.
5 - تشجيع تحمل المخاطر.
6 - الدفء في العلاقة.
7 - روح العمل كفريق.
8 - درجة التآلف.
9 - التشجيع على إبداء الرأي والابتكار.
10- الشعور بوجود معايير موضوعية لتقييم الأداء.
11- درجة الإحساس بالأهمية والتقدير.
12- نمط القيادة.
ويلاحظ أن معظم الدراسات العلمية والتطبيقية ركزت على الأبعاد التالية:
1 - نمط القيادة.
2 - نمط التنظيم.
3 - الاتصالات المشاركة.
4 - درجة المرونة والتكيف.
5 - فرص النمو والتجديد والابتكار.
6 - المساندة والتعضيد.
7 - الجوانب المادية الأساسية للمناخ.
8 - معايير الأداء.
9 - توازن القوى وحدود الصراع.
وطبقاً للأبعاد السابقة يتحدد النمط السائد للمناخ التنظيمي من الأنماط التالية:
1 - المناخ السلطوي.
2 - المناخ المتبني أو الحاضن.
3 - المناخ الإنجازي.
5 – أنماط المناخ التنظيمي:
5/1 – المناخ السلطوي:
وهو يمثل ذلك المناخ الذي يشعر فيه العاملون بأن معظم القرارات تتخذ قمة الهيكل التنظيمي وما عليهم إلا القيام بتنفيذ هذه القرارات، ويغلب عليه المركزية ورأسية الاتصالات ورسميتها وانخفاض درجة المرونة والميل إلى التمسك بالروتين وزيادة درجة الصراع.
5/2 – المناخ المتبني:
حيث يتيح التنظيم الفرصة لتكوين علاقات جيدة ودافئة بدلاً من علاقات العمل الرسمية، ويزيد فيه درجة التفاعل الاجتماعي، مع وجود الاتصالات في كافة الاتجاهات.
5/3 – المناخ الإنجازي:
حيث يتيح المديرون في المستويات العليا الفرصة لمختلف المستويات الإدارية الأخرى في الاشتراك في تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها والمشاركة في الإنجاز، مع زيادة تعويض السلطة، والعمل بروح الفريق، وانخفاض درجة الرسمية في الاتصالات، وإتاحة فرص التجديد وتشجيع الابتكار.
6 – قياس المناخ التنظيمي:
توجد طريقتان لقياس المناخ التنظيمي هما:
6/1 – الطريقة الأولى:
تهتم هذه الطريقة بقياس خصائص البيئة الداخلية للمنظمة مثل الحجم / مستوى السلطة / درجة الرسمية / درجة المركزية وباقي أبعاد الهيكل التنظيمي.
6/2 – الطريقة الثانية:
وتستخدم هذه الطريقة من قبل الكثير من الباحثين وفي ظلها يعرف المناخ التنظيمي على أنه (مجموعة من الخصائص القابلة للقياس والخاصة ببيئة العمل والتي تدرك بطريقة مباشرة أو غير مباشرة بواسطة الأفراد الذين يعملون في بيئة العمل حيث يفترض تأثر دافعيتهم وسلوكهم بتلك الخصائص).
وبالتالي فهذه الطريقة تأخذ في حسبانها كلاً من خصائص المنظمة ومدى إدراك الأفراد لتلك الخصائص وانعكاسها على سلوكياتهم. وتتبع الاتجاهات العلمية الطريقة الثانية لأنها الأكثر شمولاً والأكثر تعبيراً عن المناخ التنظيمي.
وتجري الكثير من الدراسات لتحقيق الأهداف التالية:
1 - تحديد نمط المناخ التنظيمي السائد وذلك وفقاً لنتائج قياس درجة توفر كل بعد من أبعاد المناخ التنظيمي.
2 - قياس مدى إدراك العاملين والمديرين أعضاء المنظمة لدرجة توفر أبعاد المناخ التنظيمي السائد بمنظماتهم، وذلك بالتركيز على الأبعاد التالي:
2/1 – نمط القيادة:
لقياس مدى إدراك الأفراد لدرجة تغير نمط القيادة المحبة للأداء والابتكار والعلاقات الإنسانية.
2/2 – نمط التنظيم:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوفر نمط التنظيم العضوي من خلال مدى إدراكهم لوضوح المرونة في السلطة والاتصال، ومدى توفر اللامركزية في السلطة.
2/3 – نظام الاتصال والمشاركة:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوافر وسائل وطرق الاتصال تمكن من توصل رغباتهم واقتراحاتهم إلى المستويات الإدارية العليا وتسمح باتصالات الأفراد فيما بينهم. ومدى رسمية هذه العلاقات، ومدى إدراكهم بوجود علاقات تعاونية تسودها علاقات مشاركة.
2/4 – المساندة والتعضيد:
لقياس مدى إدراك الأفراد العاملين لمساندة الرؤساء لهم وتحقيق التعاون بين الرؤساء والزملاء ومدى سيادة روح الفريق بين العاملين وبدرجة إحساسهم بالانتماء للمنظمة.
2/5 – فرص النمو والابتكار والتجديد:
لقياس مدى إدراك الأفراد باهتمام منظماتهم بتخطيط مستقبلهم الوظيفي ووجود برامج تدريبية تفيدهم في أداء أعمالهم، ومدى اهتمام الإدارة بتشجيع وحفز العاملين على اكتساب مهارات جديدة، ومدى مبادرة المنشأة بتنمية معارف العاملين بها، ومدى إشباع نظم المكافآت لحاجاتهم الأساسية وبما يتناسب مع الجهد المبذول ومدى فعالية نظام الترقية.
2/6 – الجوانب المادية الأساسية للمناخ:
لقياس مدى إدراك الأفراد بوجود الأمان والاستمرار في العمل، ويتوافر الرضا عن الأجور ونظم الحوافز وظروف العمل المادية والاجتماعية، وأيضاً تجاه المزايا المقدمة لهم سواء كانت خدمات صحية أم اجتماعية أو توافر التسهيلات اللازمة لأداء العمل.
2/7 – المرونة والتكيف:
لقياس مدى إدراك الأفراد لتوافر عنصر المرونة في مناخ العمل مع التغيرات وإمكانية مواجهة منظمتهم للظروف الطارئة، وقدرتها على التواءم مع بيئة المشروع ومحيطه الخارجي بصورة أكثر استمراراً.
2/8 – تقييم الأداء:
لقياس مدى قبول الأفراد لمعايير تقييم الأداء ومدى إدراكهم لعدالتها، وملاءمتها لنوعية الوظائف وظروف العمل الواقعة.
2/9 – توازن القوى:
لقياس مدى إدراك الأفراد لعدم وجود فروق جوهرية في القوى بين الإدارات المختلفة في التنظيم، ومدى التكامل والتنسيق بينها، وأنه لا توجد صراعات في العمل وأن الأفراد ملتزمين نحو تحقيق أهداف المنظمة.
3- تحديد مدى الاختلاف في إدراك أبعاد المناخ التنظيمي فيما بين المديرين والعاملين.
4- تحديد مدى الاختلاف في إدراك أبعاد المناخ التنظيمي فيما بين المديرين باختلاف متغيرات الجنسية، وبالمستوى الإداري، نوع النشاط، وفيما بين العاملين باختلاف متغيرات المؤهل الدراسي والجنسية ونوع النشاط، ومن ثم مدى اختلاف المناخ السائد في المنظمة، واختلاف هذه المتغيرات.
5- اختبار مدى الفروق في إدراك كل من المديرين والعاملين لأنماط المناخ التنظيمي لتحديد مدى جوهرتها أو معنويتها باستخدام الأسلوب الأحصائي المعروف بتحليل القياس.
6- اقتراح التوصيات الملاءمة لتحقيق فعالية المناخ التنظيمي الحالي.
7- فتح مجالات بحثية جديدة أمام الباحثين لقياس درجة اختلاف إدراك أبعاد المناخ التنظيمي في المنظمة باختلاف متغيرات أخرى مثل سنوات الخبرة، السن .. الخ، ولأبعاد تنظيمية أخرى أو لقياس العلاقة بين المناخ التنظيمي والرضا عن العاملين، أو قياس علاقات الارتباط بين أبعاد المناخ التنظيمي بمنشآت الأعمال أو الخدمات أو غيرها.
وركزت الأبحاث العلمية والتطبيقية عند إجراء الدراسة الميدانية على تصميم قائمتين للاستقصاء لقياس المناخ التنظيمي كما يلي:
أ- استقصاء اتجاهات المديرين بوحدات الدراسة فيما يتعلق بإدراكهم لأبعاد المناخ التنظيمي ودرجة اختلافه باختلاف متغيرات الجنسية والمستوى الإداري والنشاط.
ب- استقصاء العاملين للتعرف على اتجاهاتهم نحو مدى إدراك أبعاد المناخ التنظيمي ومدى الاختلاف في هذا الإدراك باختلاف متغيرات المؤهل الدراسي، ونوع النشاط والجنسية.
7 – علاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي:
يقصد بالرضا الوظيفي (الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله فيصبح الفرد بذلك إنساناً تستغرقه الوظيفة ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الاجتماعية من خلالها ويمكن تسمية الفرد حينئذ بالفرد المتكامل.
ولقد أجريت إحدى الدراسات في هذا الصدد وتوصلت تلك الدراسة إلى النتائج التالية:
أن رضاء العاملين عن وظائفهم يتوقف على طبيعة المناخ التنظيمي السائد في المنظمة.
أن حوافز العمل الداخلية والخارجية تلعب دوراً ملموساً في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين، ولكن يلاحظ أن الحوافز الداخلية تؤثر على الرضا بدرجة أكبر من الحوافز الخارجية، ويرجع ذلك إلى التأثير المتناقص للحوافز المادية وزيادة الاهتمام بالنواحي السيكولوجية والحوافز المعنوية.
أن جماعة العمل وإيجابية التفاعل داخلها تلعب دور أساسي في تحقيق ورفع مستوى الرضا الوظيفي للعاملين نظراً لاعتبار جماعة العمل مصدراً من المصادر التي يمكن عن طريقها إشباع جزء كبير من حاجات الفرد.
أن نمط الإشراف ونوعية القيادة أو الأسلوب الإداري السائد له دور فعال في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين، حيث توجد علاقة عكسية بين النمط الإشرافي الذي يركز على الإنتاج والرضا الوظيفي، كما توجد علاقة طردية بين النمط الذي يركز على العاملين والرضا الوظيفي.
أن المتغيرات المتعلقة بالخلفية الشخصية للفرد يلعب دوراً في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين ومن أبرز هذه العوامل الجنس والسن والحالة التعليمية.
ولقد أجريت دراسة أخرى في هذا الصدد وقامت بالتطبيق على الأطباء العاملين في المستشفيات الجامعية وتوصلت إلى النتائج التالية:
1 - انخفاض مستوى رضاء الطبيب المصري ويرجع ذلك إلى عدم توافر المناخ التنظيمي المناسب ويؤكد ذلك وجود الجوانب السلبية التالية.
2 - وجود مشاكل كثيرة في العمل مما يجعل الطبيب يشعر بأن الإدارة لا تهيئ له المناخ المناسب لعمله الفني.
3 - عدم احترام وجهة نظر الطبيب في إجراء التعديل والتطوير يؤدي إلى شعور الطبيب بعدم التقدير مما ينعكس على درجة الشعور بالولاء والانتماء.
4 - كثرة المهام الإدارية التي يقوم بها الطبيب حيث تستنفذ جزءاً كبيراً من عمله الفني مما يؤدي إلى انخفاض الشعور بالإنجاز والتحصيل، ونخلص من ذلك إلى أن المناخ التنظيمي له تأثيره القوي على زيادة درجة الرضا الوظيفي للأفراد العاملين بالمنظمات.
ولقد أجريت إحدى الدراسات الخاصة بعلاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي وتم تطبيقها على الأطباء من جنسيات مختلفة وذلك بالتركيز على العوامل الواجب توافرها في المناخ التنظيمي. ليس فقط توافرها بل شعور الفرد بوجودها وإدراكه لها في سبيل تحقيق الرضا الوظيفي، من أهم هذه العوامل:
1 - رضاء الطبيب عن مدى التعاون بينه وبين الإدارة.
2 - رضاء الطبيب عن عمله داخل التنظيم.
3 - رضاء الطبيب عن مدى التعاون مع الزملاء وروح الفريق.
4 - رضاء الطبيب عن المسئولية الملقاة على عاتقه وشعوره بالنمو.
5 - رضاء الطبيب عن وضوح أهداف المنظمة والإنجاز والتقدم.
وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
نتائج عامة:
يتضح من خلال النتيجة العامة لهذا البحث أن درجة رضاء الطبيب المصري عن المناخ الذي يعمل به لا بأس بها مقارنة بالاطباء العاملين من جنسيات أخرى، حيث أظهر اختبار كا2 لقياس معنوية الفروق بين الأطباء وبعضهم البعض أنه لا توجد فروق معنوية بين إجابات الأطباء بصفة عامة في مختلف الجنسيات – مما يدل على أن الطبيب المصري الذي يعمل بالمستشفيات الحكومية راضي نسبياً عن عمله، وأن مهنة الطب تؤدي إلى الرضا النسبي عن المناخ الذي يعمل به الطبيب – رغم وجود بعض الاختلافات في العوامل التفصيلية التي اتضحت في الجدول، وقد يتكون هذا نتيجة لأن اشتغال الطبيب بهذه المهنة الإنسانية يؤدي إلى الشعور بالرضا نسبياً عن العمل.
ولكن هذا لا يعني أن درجة الرضاء واحدة في كل الجنسيات، فلقد ثبت من البحث أن بعض الجنسيات أكثر رضاء من البعض الآخر نتيجة لزيادة العوامل الإيجابية عن العوامل السلبية.
وباستخدام اختبارات لقياس معنوية الفروق بين الطبيب المصري الذي حصل على أدنى درجات الرضا وبين الطبيب الأمريكي والياباني والاسترالي الذين حصلوا على أعلى درجات الرضا، اتضح أن هناك فروقاً معنوية بدرجة ثقة 99% - وقد يرجع انخفاض درجة رضاء الطبيب المصري بالدرجة الأولى عن المناخ الذي يعمل به إلى شعوره بعدم وضوح الأهداف للتنظيم الذي يعمل به – نتيجة لعدم وجود اتصال قوي بينه وبين الإدارة. – نتيجة لعدم وجود اتصال قوي بينه وبين الإدارة.
8 – العلاقة بين المناخ التنظيمي والأداء:
• لقد أجريت إحدى الدراسات لقياس أثر المناخ التنظيمي على الرضا الوظيفي والأداء ووجدت أن العلاقة قوية بين المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي، بينما وجدت أن العلاقة بين المناخ التنظيمي والأداء تبدو معقدة إلى حد ما.
• حيث يرى البعض أن المناخ التنظيمي، والذي يتم فيه اتخاذ القرارات بشكل مركزي، وتصرفات الأفراد تحدد بشكل كبير بواسطة القواعد والمعايير والإجراءات، هذا المناخ لا يقود فقط إلى إنتاجية منخفضة ولكن أيضاً إلى انخفاض الإشباع الوظيفي والإبداع وكلك اتجاهات سلبية تجاه مجموعات العمل.
• أما بالنسبة للمناخ الأساسي والذي يتميز بوجود علاقات متداخلة بين الأفراد وهذا يؤدي إلى درجة عالية من الإشباع الوظيفي، ويؤدي إلى اتجاه إيجابي نحو مجموعة العمل، ولكن يؤدي إلى أداء منخفض وسلوك إبداعي متوسط.
• أما بالنسبة للمناخ الإنجازي وهو ذلك المناخ الذي يؤكد على بلوغ وتحقيق الأهداف الموضوعية نجد أن الإبداع والابتكار، وكذلك الإنتاجية على مستوى مرتفع ويؤدي هذا المناخ أيضاً إلى ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي ومستوى عالي من الدافعية والأداء واتجاهات إيجابية نحو العمل.
اشيد بما يقدم من موادعلمية تهدف اثراء العلم المعرفة الرجاء ترك المواضيع قابلة للتحمبل
ردحذف