الفصل التاسع
الفعالية التنظيمية
طبيعة العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية
(3/1)- تمهيد.
(3/2)- مفهوم الفعالية التنظيمية.
(3/3)- مقاييس الفعالية التنظيمية.
(3/4)- الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية.
(3/1)- تمهيد:
يهدف الباحث من هذا الفصل إلى تحديد مقاييس الفعالية التنظيمية التى سيعتمد عليها فى الدراسة، ولذلك يتطلب الأمر تحديد مفهوم الفعالية التنظيمية، ومراجعة مقاييس الفعالية التنظيمية، والدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية. وقد تظهر أهداف فرعية أخرى تتمثل فى تصفية المتغيرات الهيكلية ستكون محلاً للدراسة.
(3/2) - مفهوم الفعالية التنظيمية:
يوجد جدل شديد بين الباحثين حول مفهوم الفعالية التنظيمية، ويتوقف تعريف كل باحث على المدخل الذى يستخدمه لدراسة الفعالية التنظيمية، وطبيعة وأهداف دراسته. فوفقاً لمدخل موارد النظام System resource model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على الحصول على الموارد اللازمة لأداء أنشطتها. ووفقاً لمدخل العمليات الداخلية Internal Process تعرف الفعالية التنظيمية بأنها سلامة أداء المنشأة وعملياتها الداخلية. ووفقاً لمدخل الهدف Goal model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على تحقيق أهدافها. ووفقاً لمدخل الكيانات الاستراتيجية Strategic Constitutes model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على تحقيق الإشباع للعناصر الأساسية المتعاملة مثل: العملاء، والموردين، والموزعين، والعاملين. ووفقاً لمدخل القيم المتنافسة (المتعارضة) Competing values model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على التركيز على معيار رباعى يقابل المراحل المختلفة التى تمر بها فى دورات حياتها ( ) (Cameron, K. S., 1986; Daft, L., 1989).
تهتم الدراسة الحالية بقياس الفعالية التنظيمية بكل مرحلة من مراحل دورات حياة التنظيم، وتحديد أثر دورات حياة التنظيم على العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية لذلك سيتبنى الباحث المفهوم التالى للفعالية "يقصد بالفعالية التنظيمية قدرة المنشأة على تحقيق أهدافها بكل مرحلة من مراحل دورات حياتها".
(3/3)- مقاييس الفعالية التنظيمية:
تعتبر مقاييس الفعالية التنظيمية أحد الموضوعات التى تمثل جدلا علميا بين الباحثين، ولعل السبب وراء ذلك يرجع إلى عدم الاتفاق حول مفهوم محدد للفعالية التنظيمية، وتعدد الجوانب التى تغطيها. اعتمد البعض على معيار واحد محدد لقياس الفعالية التنظيمية، بينما اعتمد آخرون على معايير متعددة (Ery, L. W.& Slocum, J W., 1984; Gerloff, E.A., 1985; Harrison, E.F., 1977; Steers, R.M., 1977; Thompson, J.D., 1967).
قام (1977) Campbell بمراجعة عدد من الدراسات المتعلقة بالفعالية التنظيمية، وتوصل إلى عدة معايير لقياس الفعالية التنظيمية وهى: التكيف، والروح المعنوية، والمهارات الإدارية الشخصية، والتدريب، والكفاءة، والجودة، والدافعية، والإنتاجية، والتركيز على التطور، والاستعداد، والتماسك، والربحية، والرضا عن العمل، وإدارة المعلومات، والاتصالات، والصراع، وتقييم العناصر الخارجية، والنمو، ومعدل الدوران، والمشاركة (Campbell, J.P., 1977).
اتجه الفكر التنظيمي فى الثمانينيات نحو بناء نماذج لقياس الفعالية التنظيمية. وبصفة عامة لا يوجد مدخل أو نموذج وحيد لقياس الفعالية التنظيمية يلائم جميع الظروف وجميع أنواع المنشآت، وإنما يتوقف اختيار المدخل المناسب على أهداف البحث وطبيعة وظروف المنشآت محل الدراسة. ويمكن تقسيم مداخل قياس الفعالية التنظيمية إلى مداخل محدودة، ومداخل غير محدودة. تهتم المداخل المحدودة بقياس الفعالية التنظيمية بأحد جوانب الفعالية ومن أمثلتها: مدخل موارد النظام، ومدخل العمليات الداخلية، ومدخل الهدف، بينما تجمع المداخل غير المحدودة بين عدد من مؤشرات الفعالية التنظيمية فى إطار واحد ومن أمثلتها: مدخل النظام System model، ومدخل القيم المتعارضة Competing values model.
(Gerloff E.A., 1985; Gibson, J.L., et. Al., 1988; Quinn, R.E., & Cameron, K.S., 1983; Quinn, R.E., & Rohrbaugh, J., 1983).
سيقوم الباحث بمراجعة الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية بهدف تحديد مقاييس الفعالية التنظيمية التى سيعتمد عليها فى الدراسة، وذلك على الوجه التالى:
(3/4)- الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية:
(3/4/1)- دراسة (1969) Jones
تناولت الدراسة الأداء بالمنظمات ذات المستويات التنظيمية المتعددة، وتهدف إلى تحديد تأثير المستويات التنظيمية على الأداء التنظيمي (Jones, H.R., 1969).
تقوم الدراسة على الفروض الآتية:
(3/4/1/1)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية والربح، وتأخذ العلاقة الشكل التالى: يتميز التنظيم الذى يتكون من مستويين بأنه أكثر التنظيمات ربحية، ويتميز التنظيم الذى يتكون من ثلاثة مستويات بأنه أقل ربحية من التنظيم الذى يتكون من مستويين، بينما يتميز التنظيم الذى يتكون من أربعة مستويات بأنه أقل التنظيمات ربحية.
(3/4/1/2)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية وسرعة اتخاذ القرار، وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يتميز التنظيم الذى يتكون من مستويين بأنه أسرع التنظيمات فى اتخاذ القرارات، ويتميز التنظيم يتكون من ثلاثة مستويات بأنه أقل سرعة فى اتخاذ القرارات من التنظيم الذى يتكون من مستويين، بينما يتميز التنظيم الذى يتكون من أربعة مستويات بأنه أقل التنظيمات سرعة فى اتخاذ القرارات.
(3/4/1/3)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية وعدد الأخطاء، وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يترتب على التنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات أكبر عدد من الأخطاء، ويترتب على التنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات عدد أقل من الأخطاء مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات، بينما يترتب على التنظيم الذى يتميز بمستويين اقل عدد من الأخطاء مقارنة بالتنظيم الذى يتميز ثلاثة مستويات والتنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات.
(3/4/1/4)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية ودرجة الرضا الوظيفي وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يترتب على التنظيم الذى يتميز بمستويين أكبر درجة من الرضا لدى العاملين، ويترتب على التنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات درجة أقل من الرضا مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بمستويين، بينما يترتب على التنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات أقل درجة من الرضا مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بمستويين والتنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات.
تم إجراء الدراسة على ثلاث منظمات ( ) تتساوى فى الحجم- مقيساً بعدد العاملين- بينما تختلف فى عدد المستويات التنظيمية، حيث تتميز إحدى المنظمات بهيكل تنظيمي يتكون من مستويين، وتتميز المنظمة الثانية بهيكل تنظيمي يتكون من ثلاثة مستويات، بينما تتميز المنظمة الثالثة بهيكل تنظيمي يتكون من أربعة مستويات. وتم قياس الأداء التنظيمي بالربح، وسرعة ودقة الاتصالات، ودرجة الرضا الوظيفي. وتم قياس سرعة الاتصالات بسرعة اتخاذ القرارات. بينما تم قياس دقة الاتصالات بعدد الأخطاء عند اتخاذ القرارات، كما تم قياس الرضا الوظيفي بدرجة إدراك العامل للأداء التنظيمي، ولدوره التنظيمي ودوره فى عملية اتخاذ القرار. وتم الاعتماد على تحليل التباين F واختبار t وتحليل البيانات (Jones, H.R., 1969).
توصلت الدراسة إلى عدم صحة الفرض الأول، حيث أظهرت وجود تأثير غير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على الربح. بينما تحققت صحة الفرض الثانى جزئياً، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على سرعة اتخاذ القرارات، وأن الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات تكون أقل الهياكل سرعة فى اتخاذ القرارات، وبالتالى تحققت صحة الجزء الأول من الفرض الثانى، بينما أظهرت الدراسة أن الهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات تكون أكثر سرعة من الهياكل التى تتميز بمستويين، وبالتالى لم تتحقق صحة الجزء الثانى من الفرض الثانى. ولم تتحقق صحة الفرض الثالث، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير غير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على عدد الأخطاء. بينما تحققت صحة الفرص الرابع جزئياً، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على درجة الرضا الوظيفي، ووجود اختلافات معنوية فى درجة الرضا الوظيفي بين الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات والهياكل التى تتميز بمستويين، ووجود اختلافات معنوية فى درجة الرضا بين الهياكل التى تتميز بين الهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات والهياكل التى تتميز بمستويين، وبالتالى تحققت صحة الجزء الأول من الفرض الرابع، بينما أظهرت الدراسة وجود اختلافات غير معنوية فى درجة الرضا بين الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات والهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات، وبالتالى لم تتحقق صحة الجزء الثانى من الفرض الرابع. ومن ثم توصلت الدراسة إلى تأييد جزئي للفروض (Jones, H.R., 1969).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على الأداء مقيساً بسرعة اتخاذ القرارات والرضا الوظيفي. وتحقق هذه النتيجة دعماً للتطبيق، حيث أظهرت دراسة (1950) Worthy وجود علاقة سالبة بين طول الهيكل التنظيمي والرضا الوظيفي (Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969). بينما عجزت الدراسة عن التوصل إلى وجود علاقة معنوية بين عدد المستويات التنظيمية، والربح وعدد الأخطاء (Jones, H.R., 1969). ويرى الباحث أنه بالرغم من أن الدراسة لم تحدد طبيعة وقوة العلاقة بين عدد المستويات التنظيمية والأداء، حيث تم استخدام اختبار t، F فى اختبار العلاقات، إلا أن الباحث يرى مناسبة هذه الأساليب الإحصائية لفروض الدراسة والتى لم تحدد نوع التأثير أو قوته.
(3/4/2) – دراسة (1971) Carpenter
تهدف إلى دراسة تأثير الهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة، على درجة الرضا الوظيفي (Carpenter, H.H., 1971).
تقوم الدراسة على فرض العدم التالى:
لا يوجد تأثير معنوى للهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة، على درجة رضا المدرسين.
تم إجراء الدراسة على ست مدارس( ) واعتمدت الدراسة على قوائم الاستقصاء فى جمع البيانات الأولية، وتمثلت وحدة المعاينة فى المدرسين. وتم قياس درجة الرضا للمدرسين بمدى إشباع الاحتياجات النفسية والاجتماعية لهم. كما اعتمدت الدراسة على تحليل التباين فى تحليل البيانات. توصلت الدراسة إلى عدم صحة فرض العدم، حيث أظهرت وجود تأثير معنوى للهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة على درجة رضا المدرسين، كما أظهرت أن إدراك المدرسين للرضا الوظيفي بالهياكل التنظيمية العريضة يكون أكبر منه بالهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة (Carpenter, H. H., 1971).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى وجود علاقة بين درجة طول أو عرض الهيكل والرضا الوظيفي. وتحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق حيث أظهرت دراسة (1969) Jones وجود علاقة بين عدد المستويات التنظيمية والرضا الوظيفي (Jones, H. R., 1969).
(3/4/3)- دراسة (1973) Shepard
تهدف الدراسة إلى تحديد أثر التخصص الوظيفي والاستقلالية، على الرضا الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
تقوم الدراسة على عدد من الأسئلة وهى:
(3/4/3/1)- هل توجد علاقة سالبة بين التخصص الوظيفي، والرضا الوظيفي؟
(3/4/3/2)- هل توجد علاقة بين درجة الاستقلالية Autonomy discrepancy والرضا الوظيفي؟
تم إجراء الدراسة على منشأتين بالولايات المتحدة الأمريكية، تعمل إحداهما فى صناعة السيارات، وتعمل الأخرى فى صناعة تكرير البترول. وتم سحب عينة من 117 عامل من قسم صيانة السيارات بأحد خطوط التجميع، تتميز بدرجة منخفضة من التخصص الوظيفي، كما تم سحب عينة من 96 عامل من قسم التجميع النهائي للسيارات، تتميز بدرجة عالية من التخصص الوظيفي، بينما تم سحب عينة من 92 مشغل بحجرة التحكم بأحد وحدات تكرير البترول، تتميز بدرجة متوسطة من التخصص الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
تم الاعتماد على قوائم الاستقصاء فى جمع البيانات الأولية اللازمة للدراسة، وتمثل مستوى التحليل فى القسم، بينما تمثلت وحدة المعاينة فى العامل. وتم قياس درجة الاستقلالية بمدى حرية العامل فى تغيير خطوات أداء العمل، وتحديد طرق وإجراءات العمل، والتحكم فى كمية الإنتاج، والتحكم فى سرعة أداء العمل، وأخذ قسط من الراحة خلال ساعات العمل، وحرية الحركة داخل مكان العمل. واعتمدت الدراسة فى ذلك على مقياس ذى سبع نقاط شمل سبعة أسئلة، وبالنسبة لكل سؤال يتعين على المستقصى منه تقديم إجابتين، إجابة تتعلق بمدى توافر كل خاصية فعلاً بوظيفته، وتعكس الاستقلالية المدركة Perceived autonomy، وإجابة تتعلق بمدى أهمية توافر كل خاصية بوظيفته، وتعكس الاستقلالية المرغوبة (Shepard, J. M., 1973) Desired autonomy.
تم تحديد درجة الاستقلالية من خلال استبعاد قيمة الاستقلالية المرغوبة من قيمة الاستقلالية المدركة، وينتج عن هذا الإجراء ثلاثة أنواع بديلة أو ممكنة من الاستقلالية. الافتقار إلى الاستقلالية Deficit autonomy، التوازن فى الاستقلالية Autonomy balanced الزيادة فى الاستقلالية Surplus autonomy. ويظهر الافتقار إلى الاستقلالية فى حالة إذا زادت الاستقلالية المرغوبة عن المدركة. ويظهر التوازن فى الاستقلالية فى حالة إذا تساوى الاستقلالية المرغوبة مع المدركة، بينما تظهر الزيادة فى الاستقلالية فى حالة إذا زادت الاستقلالية المدركة عن المرغوبة. وتم قياس درجة الرضا الوظيفي بنفس المقياس الذى اعتمد عليه (1951) Brayfield & Rothe ( )، كما تم الاعتماد على تحليل التباين فى تحليل البيانات. وتوصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الأول إلى وجود تأثير معنوى للتخصص الوظيفي على الرضا الوظيفي، وأنه كما زادت درجة التخصص الوظيفي كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي، والعكس صحيح. كما توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الثانى إلى وجود علاقة بين الافتقار إلى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة الافتقار إلى الاستقلالية كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي، ووجود علاقة بين التوازن فى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة التوازن فى الاستقلالية كلما زادت درجة الرضا الوظيفي. بينما أظهرت الدراسة عدم وجود علاقة معنوية بين الزيادة فى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
(3/4/4)- دراسة Reimann (1974)
تناولت الدراسة أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات الفعالة، وتهدف إلى تحديد أبعاد الهيكل التنظيمي، وعلاقتها بالفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
تقوم الدراسة على عدد من الأسئلة وهى:
(3/4/4/1)- هل تختلف أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات ذات الأداء المرتفع والمنظمات ذات الأداء المنخفض؟
(3/4/4/2)- ما هو شكل وطبيعة العلاقة بين أبعاد الهيكل التنظيمي، والفعالية التنظيمية بالمنظمات ذات الأداء المرتفع؟
تم إجراء الدراسة على عينة شملت 19 منظمة صناعية متوسطة الحجم بولاية أوهايو بالولايات المتحدة الأمريكية يتراوح عدد العاملين بها ما بين 220- 4000 عامل، وتقوم بتصنيع أنواع متباينة من المنتجات، وتم جمع البيانات الأولية من خلال المقابلات الشخصية مع المديرين، وتراوح عدد المديرين بكل منظمة ما بين أربعة إلى عشرة مديرين- حسب حجم المنشأة- وتمثلت أبعاد الهيكل التنظيمي محل الدراسة فى: التخصص الوظيفي، والرسمية، والافتقار إلى الاستقلالية Lack of autonomy، والتحديد الوظيفي Functional specificity، ونسبة الإداريين، والبعد الرأسي للتنظيم (Reimann, B.C., 1974).
تم قياس أبعاد الهيكل التنظيمي بنفس المقاييس التى استخدمتها من قبل دراسة (1970) Inkson,, et. Al. حيث تم قياس الرسمية بعشرة.( ) وتم قياس التخصص بمدى قيام الشخص بأداء عمل معين فى كل وقته، واعتمدت الدراسة على مقياس ذى خمس نقاط شمل عشرين عبارة تعكس كل منهما مجالاً وظيفياً معيناً. بينما تم قياس المركزية بالمستوى التنظيمي الذى يمكنه اتخاذ قرارات معينة بالمنشأة، وتم الاعتماد على مقياس ذى ست نقاط شمل إحدى عشرة عبارة يعكس كل منها نوعاً معيناً من القرارات (Pugh, D.S., et. Al., 1968).
وتم قياس الفعالية التنظيمية بمقياسين، يتمثل المقياس الأول فى درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة، بينما يتمثل المقياس الثانى فى معدل دوران المديرين. واعتمدت الدراسة على تلك المقاييس فى تقسيم عينة الدراسة الكلية- وشملت 19 منشأة- إلى عينتين، عينة المنشآت مرتفعة الأداء، وشملت عشر منشآت، وعينة المنشآت منخفضة الأداء وشملت تسع منشآت،، وتم تطبيق أسلوب تحليل العناقيد على العينة الكلية، وعلى عينة المنشآت مرتفعة الأداء، وعينة المنشآت منخفضة الأداء كل على حدة. وقد تطلب ذلك إجراء تحليل الارتباط الرتبي لسبيرمان Spearman's Rank Correlation على المقاييس الهيكلية الإحدى عشرة السابق ذكرها وذلك بالنسبة لكل مجموعة من المنشآت، ثم إجراء تحليل Jonson's Hierarchical Clustering Algorithm على القيم المطلقة لمعاملات الارتباط الرتبية (Reimann, B.C., 1974).
نتج عن تطبيق تلك الأساليب على العينة الكلية للمنشآت التوصل إلى ثلاث مجموعات: اللامركزية، والتخصص ، والرسمية. واشتملت مجموعة اللامركزية على مقاييس: تفويض السلطة، والمركزية. واشتملت مجموعة التخصص على مقاييس: التخصص الوظيفي، والبعد الرأسي للتنظيم، والتحديد الوظيفي، والرقابة، واشتملت مجموعة الرسمية على مقاييس: رسمية الأدوار، والافتقار إلى الاستقلالية. ونتج عن تطبيق نفس الأساليب على عينة المنشآت مرتفعة الأداء نفس النتائج، باستثناء مجموعة التخصص حيث اشتملت على مقياس نسبة المتخصصين إلى إجمالى عدد العاملين بدلاً من مقياس الرقابة. بينما لم يسفر تطبيق أسلوب تحليل العناقيد على المنشآت منخفضة الأداء عن التوصل إلى أية أبعاد هيكلية مستقلة. واعتمدت الدراسة على معامل ارتباط سيبرمان فى تحديد شكل وطبيعة العلاقة بين أبعاد الهيكل التنظيمي والفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الأول إلى أن أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات محل الدراسة بصفة عامة، وبالمنظمات ذات الأداء المرتفع بصفة خاصة تتمثل فى: اللامركزية، والتخصص الوظيفي، والرسمية. بينما لم تنجح الدراسة فى التوصل إلى أبعاد الهيكل التنظيمي للمنظمات ذات الأداء المنخفض. كما توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الثانى إلى عدم وجود علاقة بين التخصص الوظيفي والرسمية واللامركزية، والفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى الأبعاد الآتية للهيكل التنظيمي: التخصص الوظيفي، والرسمية، واللامركزية. وتحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق لأنها تنفق مع نتائحج دراسة (1972) Child، حيث توصلت دراسته إلى ثلاثة أبعاد للهيكل التنظيمي وهى: التخصص الوظيفي، والرسمية، واللامركزية بينما لم تحقق دعماً لدراسة (1968) Pugh, et. Al.، حيث توصلت دراسته إلى أربعة أبعاد للهيكل التنظيمي وهى: هيكلية الأنشطة، وتركيز السلطة، والرقابة التنفيذية على تدفق العمل، والحجم النسبي للعناصر الإدارية المساعدة (Child, J., 1972; Pugh, D.S., et. Al., 1968; Reimann, B.C., 1974).
يرجع تباين نتائج الدراسة عن نتائج دراسة (1968) Pugh, et. Al., إلى:
1- اختلاف أسلوب تحليل البيانات، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et, al. على أسلوب تحليل المكونات الأساسية( )، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على أسلوب تحليل العناقيد( ).
حيث قام (1968) بفحص الدراسات التنظيمية السابقة، وتوصلوا إلى تحديد مبدئي أولى للأبعاد الهيكلية والتى تمثلت فى ستة أبعاد وهى: التخصص، والتنميط، والرسمية، والمركزية، وشكل الهيكل التنظيمي، والمرونة. كما قاموا بدراسة 52 منشأة صناعية وخدمية وتوصلوا إلى 64 مقياس لتلك الأبعاد الهيكلية، وبتحليل تلك المقاييس تبين أن بعضها يقيس جزءاً من المتغير الرئيسي: فمثلاً مقياس الاستقلالية يقيس جزءاً من المركزية، ومقياس رسمية الدور يقيس جزءاً من الرسمية ... وبناء على ذلك تم اختصار تلك المقاييس إلى 16 مقياسا فقط تمثل بدرجة كافية الأبعاد الأساسية. وتم إجراء تحليل الارتباط على تلك المقاييس وتطبيق أسلوب تحليل المكونات الأساسية. وقد أسفر التحليل عن التوصل إلى أربعة عوامل أساسية مستقلة عن بعضها البعض وتمثلت تلك العوامل فى: هيكلة الأنشطة، وتركيز السلطة، والرقابة التنفيذية على تدفق العمل، والحجم النسبي للعناصر الإدارية المساعدة.
2- اختلاف مستوى التحليل، حيث تمثل مستوى التحليل بدراسة (1968) Pugh, et. al. فى المنظمات والفروع، حيث تشتمل العينة على 32 منظمة و20 فرع ، بينما تمثل مستوى التحليل بدراسة (1974) Reimann فى المنظمة.
3- واختلاف الظروف البيئية، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et. al. على منظمات تعمل بإنجلترا، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على منظمات تعمل بالولايات المتحدة الأمريكية.
4- اختلاف عينة الدراسة، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et. al. على 52 منظمة صناعية وخدمية تتباين من حيث نوع النشاط والحجم، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على 19 منظمة صناعية متوسطة الحجم تتباين من حيث الأداء التنظيمي.
كما عجزت الدراسة عن التوصل إلى وجود علاقة بين التخصص والرسمية واللامركزية، والفعالية التنظيمية. ولا تحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق حيث أنها لا تتمشى مع نتائج دراسة (1973) Shepard حيث توصلت دراسته إلى وجود علاقة معنوية بين التخصص الوظيفي والرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة التخصص الوظيفي كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي. ويرى الباحث أن تباين نتائج الدراسة عن نتائج دراسة (1973) Shepard قد يرجع إلى:
1- اختلاف مقاييس الفعالية التنظيمية، حيث تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1974) Reimann بمعدل دوران المديرين، وإدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة، بينما تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1973) Shepard بدرجة الرضا الوظيفي.
2- اختلاف مستوى التحليل، حيث تمثل مستوى التحليل بدراسة (1974) Reimann فى المنظمة، بينما تمثل مستوى التحليل بدراسة (1973) Shepard فى القسم.
يخلص الباحث مما تقدم إلى النتائج التالية:
أظهرت بعض الدراسات السابقة موجود علاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية، وأظهرت دراسات أخرى وجود علاقة غير معنوية، بينما عجزت إحدى الدراسات عن التوصل إلى وجود علاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Carpenter, H.H., 1971; Glisson, C.A. & Martin, P.Y., 198/0; Ivancevich, J.M.,& Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1973; Kimberly, J.R., & Rottman, D.B., 1987; Pennings, J.M., 1975; Reimann, B.C., 1974; Shepard, J.M., 1973; Walsh, J.P., & Dewar, R.D., 1987).
ظهرت علاقة معنوية بين عدد المستويات التنظيمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بسرعة اتخاذ القرار والرضا الوظيفي بينما ظهرت علاقة غير معنوية بين عدد المستويات التنظيمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالربح وعدد الأخطاء (Carpenter, H.H., 1971; Jones, H.R., 1969).
ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين الهيكل التنظيمي العريض والرضا الوظيفي، فى حالة قياس الرضا بالمشاركة والاستقلالية. بينما ظهرت علاقة غير معنوية بين الهيكل التنظيمي العريض والرضا الوظيفي، فى حالة قياس الرضا الوظيفي بفرص الابتكار وفرص التفاعل الاجتماعى والأمان والأجور (Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975).
ظهرت علاقة معنوية بين المشاركة والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالروح المعنوية والقلق والخسارة الناتجة عن أخطاء العمل والإنتاج الكلي. بينما ظهرت علاقة غير معنوية سالبة بين المشاركة الرأسية والأفقية، والفعالية التنظيمية فى حالة قياس الفعالية بجودة الرعاية الصحية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Pennings, J.M., 1975).
ظهرت علاقة معنوية سالبة أقل ضعفا بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالإنتاجية. وظهرت علاقة معنوية سالبة أشد ضعفا بين الرسمية والفعالية التنظيمية فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالكفاءة. بينما ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بجودة الرعاية الصحية. وعجزت إحدى الدراسات عن التوصل إلى وجود علاقة بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بدرجة إدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Glisson, C.A., & Martin, P.Y., 1980; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين المركزية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس الإنتاجية والكفاءة. بينما لم تظهر علاقة بين اللامركزية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Glisson, C.A., & Martin, P.Y., 1980; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة معنوية سالبة بين التخصص الوظيفي والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالرضا الوظيفي. بينما لم تظهر علاقة بين التخصص الوظيفي والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Shepard, J. M., 1973; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة معنوية موجبة أقل قوة بين المهنية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بنسبة العملاء الذين تم تقديم الخدمة إليهم خلال السنة الماضية (Kimberly, J.R., & Rottman, D, B., 1987).
أظهرت المتغيرات الهيكلية المتعلقة بعدد المستويات التنظيمية والرسمية والمركزية والتخصص والمشاركة والمهنية علاقة معنوية مع الفعالية التنظيمية، فى حالة استخدام المقاييس الآتية للفعالية التنظيمية: سرعة اتخاذ القرار، والرضا الوظيفي، والمشاركة، والاستقلالية، والروح المعنوية، والقلق، والخسارة الناتجة عن أخطاء العمل، والإنتاج الكلى، والإنتاجية، والكفاءة (Carpenter, H.H., 1971; Glisson, C.A. & Martin, P.Y., 198/0; Ivancevich, J.M.,& Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1973; Kimberly, J.R., & Rottman, D.B., 1987; Pennings, J.M., 1975; Reimann, B.C., 1974; Shepard, J.M., 1973; Walsh, J.P., & Dewar, R.D., 1987).
بينما عجزت المتغيرات الهيكلية المتعلقة بعدد المستويات التنظيمية والمشاركة والرسمية، عن التوصل إلى وجود علاقة معنوية مع الفعالية التنظيمية، فى حالة استخدام المقاييس التالية للفعالية التنظيمية: الربح، وعدد الأخطاء، وفرص الابتكار، وفرص التفاعل الاجتماعى، والأمان، والأجور، وجودة الرعاية الصحية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1974) على حين لم تظهر علاقة بين الرسمية والمركزية والتخصص، والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بدرجة إدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة، ومعدل دوران المديرين (Reimann, B.C., 1974).
الفعالية التنظيمية
طبيعة العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية
(3/1)- تمهيد.
(3/2)- مفهوم الفعالية التنظيمية.
(3/3)- مقاييس الفعالية التنظيمية.
(3/4)- الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية.
(3/1)- تمهيد:
يهدف الباحث من هذا الفصل إلى تحديد مقاييس الفعالية التنظيمية التى سيعتمد عليها فى الدراسة، ولذلك يتطلب الأمر تحديد مفهوم الفعالية التنظيمية، ومراجعة مقاييس الفعالية التنظيمية، والدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية. وقد تظهر أهداف فرعية أخرى تتمثل فى تصفية المتغيرات الهيكلية ستكون محلاً للدراسة.
(3/2) - مفهوم الفعالية التنظيمية:
يوجد جدل شديد بين الباحثين حول مفهوم الفعالية التنظيمية، ويتوقف تعريف كل باحث على المدخل الذى يستخدمه لدراسة الفعالية التنظيمية، وطبيعة وأهداف دراسته. فوفقاً لمدخل موارد النظام System resource model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على الحصول على الموارد اللازمة لأداء أنشطتها. ووفقاً لمدخل العمليات الداخلية Internal Process تعرف الفعالية التنظيمية بأنها سلامة أداء المنشأة وعملياتها الداخلية. ووفقاً لمدخل الهدف Goal model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على تحقيق أهدافها. ووفقاً لمدخل الكيانات الاستراتيجية Strategic Constitutes model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على تحقيق الإشباع للعناصر الأساسية المتعاملة مثل: العملاء، والموردين، والموزعين، والعاملين. ووفقاً لمدخل القيم المتنافسة (المتعارضة) Competing values model تعرف الفعالية التنظيمية بأنها قدرة المنشأة على التركيز على معيار رباعى يقابل المراحل المختلفة التى تمر بها فى دورات حياتها ( ) (Cameron, K. S., 1986; Daft, L., 1989).
تهتم الدراسة الحالية بقياس الفعالية التنظيمية بكل مرحلة من مراحل دورات حياة التنظيم، وتحديد أثر دورات حياة التنظيم على العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية لذلك سيتبنى الباحث المفهوم التالى للفعالية "يقصد بالفعالية التنظيمية قدرة المنشأة على تحقيق أهدافها بكل مرحلة من مراحل دورات حياتها".
(3/3)- مقاييس الفعالية التنظيمية:
تعتبر مقاييس الفعالية التنظيمية أحد الموضوعات التى تمثل جدلا علميا بين الباحثين، ولعل السبب وراء ذلك يرجع إلى عدم الاتفاق حول مفهوم محدد للفعالية التنظيمية، وتعدد الجوانب التى تغطيها. اعتمد البعض على معيار واحد محدد لقياس الفعالية التنظيمية، بينما اعتمد آخرون على معايير متعددة (Ery, L. W.& Slocum, J W., 1984; Gerloff, E.A., 1985; Harrison, E.F., 1977; Steers, R.M., 1977; Thompson, J.D., 1967).
قام (1977) Campbell بمراجعة عدد من الدراسات المتعلقة بالفعالية التنظيمية، وتوصل إلى عدة معايير لقياس الفعالية التنظيمية وهى: التكيف، والروح المعنوية، والمهارات الإدارية الشخصية، والتدريب، والكفاءة، والجودة، والدافعية، والإنتاجية، والتركيز على التطور، والاستعداد، والتماسك، والربحية، والرضا عن العمل، وإدارة المعلومات، والاتصالات، والصراع، وتقييم العناصر الخارجية، والنمو، ومعدل الدوران، والمشاركة (Campbell, J.P., 1977).
اتجه الفكر التنظيمي فى الثمانينيات نحو بناء نماذج لقياس الفعالية التنظيمية. وبصفة عامة لا يوجد مدخل أو نموذج وحيد لقياس الفعالية التنظيمية يلائم جميع الظروف وجميع أنواع المنشآت، وإنما يتوقف اختيار المدخل المناسب على أهداف البحث وطبيعة وظروف المنشآت محل الدراسة. ويمكن تقسيم مداخل قياس الفعالية التنظيمية إلى مداخل محدودة، ومداخل غير محدودة. تهتم المداخل المحدودة بقياس الفعالية التنظيمية بأحد جوانب الفعالية ومن أمثلتها: مدخل موارد النظام، ومدخل العمليات الداخلية، ومدخل الهدف، بينما تجمع المداخل غير المحدودة بين عدد من مؤشرات الفعالية التنظيمية فى إطار واحد ومن أمثلتها: مدخل النظام System model، ومدخل القيم المتعارضة Competing values model.
(Gerloff E.A., 1985; Gibson, J.L., et. Al., 1988; Quinn, R.E., & Cameron, K.S., 1983; Quinn, R.E., & Rohrbaugh, J., 1983).
سيقوم الباحث بمراجعة الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية بهدف تحديد مقاييس الفعالية التنظيمية التى سيعتمد عليها فى الدراسة، وذلك على الوجه التالى:
(3/4)- الدراسات التى تناولت العلاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية:
(3/4/1)- دراسة (1969) Jones
تناولت الدراسة الأداء بالمنظمات ذات المستويات التنظيمية المتعددة، وتهدف إلى تحديد تأثير المستويات التنظيمية على الأداء التنظيمي (Jones, H.R., 1969).
تقوم الدراسة على الفروض الآتية:
(3/4/1/1)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية والربح، وتأخذ العلاقة الشكل التالى: يتميز التنظيم الذى يتكون من مستويين بأنه أكثر التنظيمات ربحية، ويتميز التنظيم الذى يتكون من ثلاثة مستويات بأنه أقل ربحية من التنظيم الذى يتكون من مستويين، بينما يتميز التنظيم الذى يتكون من أربعة مستويات بأنه أقل التنظيمات ربحية.
(3/4/1/2)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية وسرعة اتخاذ القرار، وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يتميز التنظيم الذى يتكون من مستويين بأنه أسرع التنظيمات فى اتخاذ القرارات، ويتميز التنظيم يتكون من ثلاثة مستويات بأنه أقل سرعة فى اتخاذ القرارات من التنظيم الذى يتكون من مستويين، بينما يتميز التنظيم الذى يتكون من أربعة مستويات بأنه أقل التنظيمات سرعة فى اتخاذ القرارات.
(3/4/1/3)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية وعدد الأخطاء، وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يترتب على التنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات أكبر عدد من الأخطاء، ويترتب على التنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات عدد أقل من الأخطاء مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات، بينما يترتب على التنظيم الذى يتميز بمستويين اقل عدد من الأخطاء مقارنة بالتنظيم الذى يتميز ثلاثة مستويات والتنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات.
(3/4/1/4)- توجد علاقة بين عدد المستويات التنظيمية ودرجة الرضا الوظيفي وتأخذ العلاقة الشكل الآتى:
يترتب على التنظيم الذى يتميز بمستويين أكبر درجة من الرضا لدى العاملين، ويترتب على التنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات درجة أقل من الرضا مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بمستويين، بينما يترتب على التنظيم الذى يتميز بأربعة مستويات أقل درجة من الرضا مقارنة بالتنظيم الذى يتميز بمستويين والتنظيم الذى يتميز بثلاثة مستويات.
تم إجراء الدراسة على ثلاث منظمات ( ) تتساوى فى الحجم- مقيساً بعدد العاملين- بينما تختلف فى عدد المستويات التنظيمية، حيث تتميز إحدى المنظمات بهيكل تنظيمي يتكون من مستويين، وتتميز المنظمة الثانية بهيكل تنظيمي يتكون من ثلاثة مستويات، بينما تتميز المنظمة الثالثة بهيكل تنظيمي يتكون من أربعة مستويات. وتم قياس الأداء التنظيمي بالربح، وسرعة ودقة الاتصالات، ودرجة الرضا الوظيفي. وتم قياس سرعة الاتصالات بسرعة اتخاذ القرارات. بينما تم قياس دقة الاتصالات بعدد الأخطاء عند اتخاذ القرارات، كما تم قياس الرضا الوظيفي بدرجة إدراك العامل للأداء التنظيمي، ولدوره التنظيمي ودوره فى عملية اتخاذ القرار. وتم الاعتماد على تحليل التباين F واختبار t وتحليل البيانات (Jones, H.R., 1969).
توصلت الدراسة إلى عدم صحة الفرض الأول، حيث أظهرت وجود تأثير غير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على الربح. بينما تحققت صحة الفرض الثانى جزئياً، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على سرعة اتخاذ القرارات، وأن الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات تكون أقل الهياكل سرعة فى اتخاذ القرارات، وبالتالى تحققت صحة الجزء الأول من الفرض الثانى، بينما أظهرت الدراسة أن الهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات تكون أكثر سرعة من الهياكل التى تتميز بمستويين، وبالتالى لم تتحقق صحة الجزء الثانى من الفرض الثانى. ولم تتحقق صحة الفرض الثالث، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير غير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على عدد الأخطاء. بينما تحققت صحة الفرص الرابع جزئياً، حيث أظهرت الدراسة وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على درجة الرضا الوظيفي، ووجود اختلافات معنوية فى درجة الرضا الوظيفي بين الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات والهياكل التى تتميز بمستويين، ووجود اختلافات معنوية فى درجة الرضا بين الهياكل التى تتميز بين الهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات والهياكل التى تتميز بمستويين، وبالتالى تحققت صحة الجزء الأول من الفرض الرابع، بينما أظهرت الدراسة وجود اختلافات غير معنوية فى درجة الرضا بين الهياكل التى تتميز بأربعة مستويات والهياكل التى تتميز بثلاثة مستويات، وبالتالى لم تتحقق صحة الجزء الثانى من الفرض الرابع. ومن ثم توصلت الدراسة إلى تأييد جزئي للفروض (Jones, H.R., 1969).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى وجود تأثير معنوى لعدد المستويات التنظيمية على الأداء مقيساً بسرعة اتخاذ القرارات والرضا الوظيفي. وتحقق هذه النتيجة دعماً للتطبيق، حيث أظهرت دراسة (1950) Worthy وجود علاقة سالبة بين طول الهيكل التنظيمي والرضا الوظيفي (Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969). بينما عجزت الدراسة عن التوصل إلى وجود علاقة معنوية بين عدد المستويات التنظيمية، والربح وعدد الأخطاء (Jones, H.R., 1969). ويرى الباحث أنه بالرغم من أن الدراسة لم تحدد طبيعة وقوة العلاقة بين عدد المستويات التنظيمية والأداء، حيث تم استخدام اختبار t، F فى اختبار العلاقات، إلا أن الباحث يرى مناسبة هذه الأساليب الإحصائية لفروض الدراسة والتى لم تحدد نوع التأثير أو قوته.
(3/4/2) – دراسة (1971) Carpenter
تهدف إلى دراسة تأثير الهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة، على درجة الرضا الوظيفي (Carpenter, H.H., 1971).
تقوم الدراسة على فرض العدم التالى:
لا يوجد تأثير معنوى للهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة، على درجة رضا المدرسين.
تم إجراء الدراسة على ست مدارس( ) واعتمدت الدراسة على قوائم الاستقصاء فى جمع البيانات الأولية، وتمثلت وحدة المعاينة فى المدرسين. وتم قياس درجة الرضا للمدرسين بمدى إشباع الاحتياجات النفسية والاجتماعية لهم. كما اعتمدت الدراسة على تحليل التباين فى تحليل البيانات. توصلت الدراسة إلى عدم صحة فرض العدم، حيث أظهرت وجود تأثير معنوى للهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة والعريضة على درجة رضا المدرسين، كما أظهرت أن إدراك المدرسين للرضا الوظيفي بالهياكل التنظيمية العريضة يكون أكبر منه بالهياكل التنظيمية الطويلة والمتوسطة (Carpenter, H. H., 1971).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى وجود علاقة بين درجة طول أو عرض الهيكل والرضا الوظيفي. وتحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق حيث أظهرت دراسة (1969) Jones وجود علاقة بين عدد المستويات التنظيمية والرضا الوظيفي (Jones, H. R., 1969).
(3/4/3)- دراسة (1973) Shepard
تهدف الدراسة إلى تحديد أثر التخصص الوظيفي والاستقلالية، على الرضا الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
تقوم الدراسة على عدد من الأسئلة وهى:
(3/4/3/1)- هل توجد علاقة سالبة بين التخصص الوظيفي، والرضا الوظيفي؟
(3/4/3/2)- هل توجد علاقة بين درجة الاستقلالية Autonomy discrepancy والرضا الوظيفي؟
تم إجراء الدراسة على منشأتين بالولايات المتحدة الأمريكية، تعمل إحداهما فى صناعة السيارات، وتعمل الأخرى فى صناعة تكرير البترول. وتم سحب عينة من 117 عامل من قسم صيانة السيارات بأحد خطوط التجميع، تتميز بدرجة منخفضة من التخصص الوظيفي، كما تم سحب عينة من 96 عامل من قسم التجميع النهائي للسيارات، تتميز بدرجة عالية من التخصص الوظيفي، بينما تم سحب عينة من 92 مشغل بحجرة التحكم بأحد وحدات تكرير البترول، تتميز بدرجة متوسطة من التخصص الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
تم الاعتماد على قوائم الاستقصاء فى جمع البيانات الأولية اللازمة للدراسة، وتمثل مستوى التحليل فى القسم، بينما تمثلت وحدة المعاينة فى العامل. وتم قياس درجة الاستقلالية بمدى حرية العامل فى تغيير خطوات أداء العمل، وتحديد طرق وإجراءات العمل، والتحكم فى كمية الإنتاج، والتحكم فى سرعة أداء العمل، وأخذ قسط من الراحة خلال ساعات العمل، وحرية الحركة داخل مكان العمل. واعتمدت الدراسة فى ذلك على مقياس ذى سبع نقاط شمل سبعة أسئلة، وبالنسبة لكل سؤال يتعين على المستقصى منه تقديم إجابتين، إجابة تتعلق بمدى توافر كل خاصية فعلاً بوظيفته، وتعكس الاستقلالية المدركة Perceived autonomy، وإجابة تتعلق بمدى أهمية توافر كل خاصية بوظيفته، وتعكس الاستقلالية المرغوبة (Shepard, J. M., 1973) Desired autonomy.
تم تحديد درجة الاستقلالية من خلال استبعاد قيمة الاستقلالية المرغوبة من قيمة الاستقلالية المدركة، وينتج عن هذا الإجراء ثلاثة أنواع بديلة أو ممكنة من الاستقلالية. الافتقار إلى الاستقلالية Deficit autonomy، التوازن فى الاستقلالية Autonomy balanced الزيادة فى الاستقلالية Surplus autonomy. ويظهر الافتقار إلى الاستقلالية فى حالة إذا زادت الاستقلالية المرغوبة عن المدركة. ويظهر التوازن فى الاستقلالية فى حالة إذا تساوى الاستقلالية المرغوبة مع المدركة، بينما تظهر الزيادة فى الاستقلالية فى حالة إذا زادت الاستقلالية المدركة عن المرغوبة. وتم قياس درجة الرضا الوظيفي بنفس المقياس الذى اعتمد عليه (1951) Brayfield & Rothe ( )، كما تم الاعتماد على تحليل التباين فى تحليل البيانات. وتوصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الأول إلى وجود تأثير معنوى للتخصص الوظيفي على الرضا الوظيفي، وأنه كما زادت درجة التخصص الوظيفي كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي، والعكس صحيح. كما توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الثانى إلى وجود علاقة بين الافتقار إلى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة الافتقار إلى الاستقلالية كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي، ووجود علاقة بين التوازن فى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة التوازن فى الاستقلالية كلما زادت درجة الرضا الوظيفي. بينما أظهرت الدراسة عدم وجود علاقة معنوية بين الزيادة فى الاستقلالية ودرجة الرضا الوظيفي (Shepard, J.M., 1973).
(3/4/4)- دراسة Reimann (1974)
تناولت الدراسة أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات الفعالة، وتهدف إلى تحديد أبعاد الهيكل التنظيمي، وعلاقتها بالفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
تقوم الدراسة على عدد من الأسئلة وهى:
(3/4/4/1)- هل تختلف أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات ذات الأداء المرتفع والمنظمات ذات الأداء المنخفض؟
(3/4/4/2)- ما هو شكل وطبيعة العلاقة بين أبعاد الهيكل التنظيمي، والفعالية التنظيمية بالمنظمات ذات الأداء المرتفع؟
تم إجراء الدراسة على عينة شملت 19 منظمة صناعية متوسطة الحجم بولاية أوهايو بالولايات المتحدة الأمريكية يتراوح عدد العاملين بها ما بين 220- 4000 عامل، وتقوم بتصنيع أنواع متباينة من المنتجات، وتم جمع البيانات الأولية من خلال المقابلات الشخصية مع المديرين، وتراوح عدد المديرين بكل منظمة ما بين أربعة إلى عشرة مديرين- حسب حجم المنشأة- وتمثلت أبعاد الهيكل التنظيمي محل الدراسة فى: التخصص الوظيفي، والرسمية، والافتقار إلى الاستقلالية Lack of autonomy، والتحديد الوظيفي Functional specificity، ونسبة الإداريين، والبعد الرأسي للتنظيم (Reimann, B.C., 1974).
تم قياس أبعاد الهيكل التنظيمي بنفس المقاييس التى استخدمتها من قبل دراسة (1970) Inkson,, et. Al. حيث تم قياس الرسمية بعشرة.( ) وتم قياس التخصص بمدى قيام الشخص بأداء عمل معين فى كل وقته، واعتمدت الدراسة على مقياس ذى خمس نقاط شمل عشرين عبارة تعكس كل منهما مجالاً وظيفياً معيناً. بينما تم قياس المركزية بالمستوى التنظيمي الذى يمكنه اتخاذ قرارات معينة بالمنشأة، وتم الاعتماد على مقياس ذى ست نقاط شمل إحدى عشرة عبارة يعكس كل منها نوعاً معيناً من القرارات (Pugh, D.S., et. Al., 1968).
وتم قياس الفعالية التنظيمية بمقياسين، يتمثل المقياس الأول فى درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة، بينما يتمثل المقياس الثانى فى معدل دوران المديرين. واعتمدت الدراسة على تلك المقاييس فى تقسيم عينة الدراسة الكلية- وشملت 19 منشأة- إلى عينتين، عينة المنشآت مرتفعة الأداء، وشملت عشر منشآت، وعينة المنشآت منخفضة الأداء وشملت تسع منشآت،، وتم تطبيق أسلوب تحليل العناقيد على العينة الكلية، وعلى عينة المنشآت مرتفعة الأداء، وعينة المنشآت منخفضة الأداء كل على حدة. وقد تطلب ذلك إجراء تحليل الارتباط الرتبي لسبيرمان Spearman's Rank Correlation على المقاييس الهيكلية الإحدى عشرة السابق ذكرها وذلك بالنسبة لكل مجموعة من المنشآت، ثم إجراء تحليل Jonson's Hierarchical Clustering Algorithm على القيم المطلقة لمعاملات الارتباط الرتبية (Reimann, B.C., 1974).
نتج عن تطبيق تلك الأساليب على العينة الكلية للمنشآت التوصل إلى ثلاث مجموعات: اللامركزية، والتخصص ، والرسمية. واشتملت مجموعة اللامركزية على مقاييس: تفويض السلطة، والمركزية. واشتملت مجموعة التخصص على مقاييس: التخصص الوظيفي، والبعد الرأسي للتنظيم، والتحديد الوظيفي، والرقابة، واشتملت مجموعة الرسمية على مقاييس: رسمية الأدوار، والافتقار إلى الاستقلالية. ونتج عن تطبيق نفس الأساليب على عينة المنشآت مرتفعة الأداء نفس النتائج، باستثناء مجموعة التخصص حيث اشتملت على مقياس نسبة المتخصصين إلى إجمالى عدد العاملين بدلاً من مقياس الرقابة. بينما لم يسفر تطبيق أسلوب تحليل العناقيد على المنشآت منخفضة الأداء عن التوصل إلى أية أبعاد هيكلية مستقلة. واعتمدت الدراسة على معامل ارتباط سيبرمان فى تحديد شكل وطبيعة العلاقة بين أبعاد الهيكل التنظيمي والفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الأول إلى أن أبعاد الهيكل التنظيمي بالمنظمات محل الدراسة بصفة عامة، وبالمنظمات ذات الأداء المرتفع بصفة خاصة تتمثل فى: اللامركزية، والتخصص الوظيفي، والرسمية. بينما لم تنجح الدراسة فى التوصل إلى أبعاد الهيكل التنظيمي للمنظمات ذات الأداء المنخفض. كما توصلت الدراسة بالنسبة للسؤال الثانى إلى عدم وجود علاقة بين التخصص الوظيفي والرسمية واللامركزية، والفعالية التنظيمية (Reimann, B.C., 1974).
يخلص الباحث إلى أن الدراسة توصلت إلى الأبعاد الآتية للهيكل التنظيمي: التخصص الوظيفي، والرسمية، واللامركزية. وتحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق لأنها تنفق مع نتائحج دراسة (1972) Child، حيث توصلت دراسته إلى ثلاثة أبعاد للهيكل التنظيمي وهى: التخصص الوظيفي، والرسمية، واللامركزية بينما لم تحقق دعماً لدراسة (1968) Pugh, et. Al.، حيث توصلت دراسته إلى أربعة أبعاد للهيكل التنظيمي وهى: هيكلية الأنشطة، وتركيز السلطة، والرقابة التنفيذية على تدفق العمل، والحجم النسبي للعناصر الإدارية المساعدة (Child, J., 1972; Pugh, D.S., et. Al., 1968; Reimann, B.C., 1974).
يرجع تباين نتائج الدراسة عن نتائج دراسة (1968) Pugh, et. Al., إلى:
1- اختلاف أسلوب تحليل البيانات، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et, al. على أسلوب تحليل المكونات الأساسية( )، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على أسلوب تحليل العناقيد( ).
حيث قام (1968) بفحص الدراسات التنظيمية السابقة، وتوصلوا إلى تحديد مبدئي أولى للأبعاد الهيكلية والتى تمثلت فى ستة أبعاد وهى: التخصص، والتنميط، والرسمية، والمركزية، وشكل الهيكل التنظيمي، والمرونة. كما قاموا بدراسة 52 منشأة صناعية وخدمية وتوصلوا إلى 64 مقياس لتلك الأبعاد الهيكلية، وبتحليل تلك المقاييس تبين أن بعضها يقيس جزءاً من المتغير الرئيسي: فمثلاً مقياس الاستقلالية يقيس جزءاً من المركزية، ومقياس رسمية الدور يقيس جزءاً من الرسمية ... وبناء على ذلك تم اختصار تلك المقاييس إلى 16 مقياسا فقط تمثل بدرجة كافية الأبعاد الأساسية. وتم إجراء تحليل الارتباط على تلك المقاييس وتطبيق أسلوب تحليل المكونات الأساسية. وقد أسفر التحليل عن التوصل إلى أربعة عوامل أساسية مستقلة عن بعضها البعض وتمثلت تلك العوامل فى: هيكلة الأنشطة، وتركيز السلطة، والرقابة التنفيذية على تدفق العمل، والحجم النسبي للعناصر الإدارية المساعدة.
2- اختلاف مستوى التحليل، حيث تمثل مستوى التحليل بدراسة (1968) Pugh, et. al. فى المنظمات والفروع، حيث تشتمل العينة على 32 منظمة و20 فرع ، بينما تمثل مستوى التحليل بدراسة (1974) Reimann فى المنظمة.
3- واختلاف الظروف البيئية، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et. al. على منظمات تعمل بإنجلترا، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على منظمات تعمل بالولايات المتحدة الأمريكية.
4- اختلاف عينة الدراسة، حيث اعتمدت دراسة (1968) Pugh, et. al. على 52 منظمة صناعية وخدمية تتباين من حيث نوع النشاط والحجم، بينما اعتمدت دراسة (1974) Reimann على 19 منظمة صناعية متوسطة الحجم تتباين من حيث الأداء التنظيمي.
كما عجزت الدراسة عن التوصل إلى وجود علاقة بين التخصص والرسمية واللامركزية، والفعالية التنظيمية. ولا تحقق تلك النتيجة دعماً للتطبيق حيث أنها لا تتمشى مع نتائج دراسة (1973) Shepard حيث توصلت دراسته إلى وجود علاقة معنوية بين التخصص الوظيفي والرضا الوظيفي، وأنه كلما زادت درجة التخصص الوظيفي كلما انخفضت درجة الرضا الوظيفي. ويرى الباحث أن تباين نتائج الدراسة عن نتائج دراسة (1973) Shepard قد يرجع إلى:
1- اختلاف مقاييس الفعالية التنظيمية، حيث تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1974) Reimann بمعدل دوران المديرين، وإدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة، بينما تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1973) Shepard بدرجة الرضا الوظيفي.
2- اختلاف مستوى التحليل، حيث تمثل مستوى التحليل بدراسة (1974) Reimann فى المنظمة، بينما تمثل مستوى التحليل بدراسة (1973) Shepard فى القسم.
يخلص الباحث مما تقدم إلى النتائج التالية:
أظهرت بعض الدراسات السابقة موجود علاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية، وأظهرت دراسات أخرى وجود علاقة غير معنوية، بينما عجزت إحدى الدراسات عن التوصل إلى وجود علاقة بين المتغيرات الهيكلية والفعالية التنظيمية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Carpenter, H.H., 1971; Glisson, C.A. & Martin, P.Y., 198/0; Ivancevich, J.M.,& Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1973; Kimberly, J.R., & Rottman, D.B., 1987; Pennings, J.M., 1975; Reimann, B.C., 1974; Shepard, J.M., 1973; Walsh, J.P., & Dewar, R.D., 1987).
ظهرت علاقة معنوية بين عدد المستويات التنظيمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بسرعة اتخاذ القرار والرضا الوظيفي بينما ظهرت علاقة غير معنوية بين عدد المستويات التنظيمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالربح وعدد الأخطاء (Carpenter, H.H., 1971; Jones, H.R., 1969).
ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين الهيكل التنظيمي العريض والرضا الوظيفي، فى حالة قياس الرضا بالمشاركة والاستقلالية. بينما ظهرت علاقة غير معنوية بين الهيكل التنظيمي العريض والرضا الوظيفي، فى حالة قياس الرضا الوظيفي بفرص الابتكار وفرص التفاعل الاجتماعى والأمان والأجور (Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975).
ظهرت علاقة معنوية بين المشاركة والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالروح المعنوية والقلق والخسارة الناتجة عن أخطاء العمل والإنتاج الكلي. بينما ظهرت علاقة غير معنوية سالبة بين المشاركة الرأسية والأفقية، والفعالية التنظيمية فى حالة قياس الفعالية بجودة الرعاية الصحية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Pennings, J.M., 1975).
ظهرت علاقة معنوية سالبة أقل ضعفا بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالإنتاجية. وظهرت علاقة معنوية سالبة أشد ضعفا بين الرسمية والفعالية التنظيمية فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالكفاءة. بينما ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بجودة الرعاية الصحية. وعجزت إحدى الدراسات عن التوصل إلى وجود علاقة بين الرسمية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بدرجة إدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Glisson, C.A., & Martin, P.Y., 1980; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة غير معنوية موجبة بين المركزية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس الإنتاجية والكفاءة. بينما لم تظهر علاقة بين اللامركزية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Glisson, C.A., & Martin, P.Y., 1980; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة معنوية سالبة بين التخصص الوظيفي والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بالرضا الوظيفي. بينما لم تظهر علاقة بين التخصص الوظيفي والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بمقاييس درجة إدراك أعضاء الإدارة العليا لفعالية المنظمة ومعدل دوران المديرين (Shepard, J. M., 1973; Reimann, B.C., 1974).
ظهرت علاقة معنوية موجبة أقل قوة بين المهنية والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بنسبة العملاء الذين تم تقديم الخدمة إليهم خلال السنة الماضية (Kimberly, J.R., & Rottman, D, B., 1987).
أظهرت المتغيرات الهيكلية المتعلقة بعدد المستويات التنظيمية والرسمية والمركزية والتخصص والمشاركة والمهنية علاقة معنوية مع الفعالية التنظيمية، فى حالة استخدام المقاييس الآتية للفعالية التنظيمية: سرعة اتخاذ القرار، والرضا الوظيفي، والمشاركة، والاستقلالية، والروح المعنوية، والقلق، والخسارة الناتجة عن أخطاء العمل، والإنتاج الكلى، والإنتاجية، والكفاءة (Carpenter, H.H., 1971; Glisson, C.A. & Martin, P.Y., 198/0; Ivancevich, J.M.,& Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1973; Kimberly, J.R., & Rottman, D.B., 1987; Pennings, J.M., 1975; Reimann, B.C., 1974; Shepard, J.M., 1973; Walsh, J.P., & Dewar, R.D., 1987).
بينما عجزت المتغيرات الهيكلية المتعلقة بعدد المستويات التنظيمية والمشاركة والرسمية، عن التوصل إلى وجود علاقة معنوية مع الفعالية التنظيمية، فى حالة استخدام المقاييس التالية للفعالية التنظيمية: الربح، وعدد الأخطاء، وفرص الابتكار، وفرص التفاعل الاجتماعى، والأمان، والأجور، وجودة الرعاية الصحية (Alexander, J.W., & Randolph, W.A., 1985, Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., 1975; Jones, H.R., 1969; Khandwalla, P.N., 1974) على حين لم تظهر علاقة بين الرسمية والمركزية والتخصص، والفعالية التنظيمية، فى حالة قياس الفعالية التنظيمية بدرجة إدراك الإدارة العليا لفعالية المنظمة، ومعدل دوران المديرين (Reimann, B.C., 1974).
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته ممكن يادكتور ان اتحصل على مقالة 1973 shepard ة، بينما تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1973) Shepard بدرجة الرضا الوظيفي.وشكرا جزيلا
ردحذفالسلام عليكم ورحمة الله وبركاته ممكن يادكتور ان اتحصل على مقالة 1973 shepard ة، بينما تم قياس الفعالية التنظيمية بدراسة (1973) Shepard بدرجة الرضا الوظيفي.وشكرا جزيلا
ردحذف