الثلاثاء، ١ يونيو ٢٠١٠

نظرية التنظيم 5

الفصل الخامس
الثقافة التنظيمية

ثقافة المنظمة
بعد الانتهاء من هذا الفصل سوف يتمكن الطالب من الإجابة على الأسئلة التالية:-
1- ما المقصود بالثقافة وكيف تؤثر على أفراد المجتمع؟
2- ما هى الثقافة التنظيمية؟ وما هى مكوناتها الرئيسية؟ وما هى وظائفها؟
3- ما هى أهم القيم والقناعات المشتركة للشركات الرائدة فى سوق الولايات المتحدة الأمريكية؟
4- ما هى المستويات المختلفة لثقافة المنظمة؟
5- ما هى المراحل المختلفة التى تمر بها ثقافة المنظمة فى تدهورها أو تحسينها؟
6- ما هى السمات التى تميز الثقافة التنظيمية الفعالة؟
7- ما هى الأنواع المختلفة للثقافة التنظيمية؟ وما هى الخصائص التى تميزها والمأخذ عليها؟
ماهية الثقافة:
هناك تعريفات عديدة لمصطلح الثقافة Culture تعكس فى أغلبها عدم إتقان الباحثين والممارسين لهذا النوع العام والحيوى لفروع العلوم الإنسانية على مفهوم محدداً لها. فيرى "تايلور" Taylor أن الثقافة هى: كل مركب متفاعل الأجزاء يتضمن المعرفة والمعتقدات والفن والأخلاق والقانون والعادات وغيرها من القدرات أو العادات التى يكتسبها الإنسان بصفته عضواً فى المجتمع، كما تتضمن الأشياء المادية والفنون العلمية". أما ديل وكنيدي Deal & Kennedy فيعرفا الثقافة على أنها "نظام من القواعد غير الرسمية يشكل قاعدة لسلوك الأفراد فى معظم أوقاتهم" ويعرف "سكين" Schein الثقافة بأنها: مجموعة الافتراضات الضمنية التى ينظر من خلالها الأفراد للعالم ويصفونه ويفسرون ما يحدث به، وتبنى هذه الافتراضات على أساس إدراك الأفراد ومعتقداتهم ومشاعرهم وسلوكهم. ويعرف لوى الثقافة بأنها "مجموع ما يكتسبه الفرد من مجتمعه، ويتضمن: المعتقدات، والأعراف، والمعايير، والعادات، والحرف، وغيرها.
وذلك عن طريق التعليم الرسمي وغير الرسمي. ويتفق مع هذا الرأى "هيرسكوفتيش" Heroskovits حيث يرى أن الثقافة هى "أسلوب الحياة المتميز لشعب من الشعوب والطريقة التى يسلكونها فى حياتهم. وبهذا المعنى تمثل الثقافة أسلوب حياة شعب بأكمله. فالثقافة بالنسبة لشعب من الشعوب بمثابة الشخصية بالنسبة للفرد.
وبناء على ما تقدم من تعريفات للثقافة نستطيع أن نعرفها على النحو التالى:
الثقافة هى ذلك الكل المركب المترابط والمتفاعل الأجزاء، والذى يكتسبه الفرد من مجتمع ويتضمن الافتراضات الضمنية والمعرفة والمعتقدات والقيم والأدب والقانون والأخلاق والأعراف والعادات والتقاليد، والذى يؤثر على اتجاهاته وسلوكه وأسلوبه فى التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل مع أعضاء المجتمع.
ويتضح من هذا التعريف عدة خصائص تميز ثقافة المجتمع من أهمها ما يلي:
1- إن الثقافة تمثل نظام كلي مركب متفاعل الأجزاء، له مدخلاته وعملياته ومخرجاته.
2- إن الثقافة تمثل مجموع ما يكتسبه الفرد من مجتمعه عن طريق التعليم الرسمي وغير الرسمي ومن جيل إلى جيل.
3- إن الثقافة تقوم على مجموعة من الافتراضات الضمنية التى يدرك من خلالها الأفراد عالمهم ويفسرون ويتكيفون معه.
4- إن الثقافة متعددة الجوانب (افتراضات، معارف، معتقدات، آداب، أخلاق، عادات، تقاليد، ...الخ).
5- إن الثقافة "عملية" يتم من خلالها توافق وتكيف أعضاء المجتمع مع بعضهم البعض وإشباع حاجاتهم وحل مشكلاتهم.
6- إن الثقافة "أسلوب" حياة شعب بأكمله.
7- إن الثقافة هى "محصلة" ما يبتكره وينتجه الإنسان عبر مسيرته مع البيئة المحيطة وتفاعله معها.
كيف تؤثر الثقافة على أفراد المجتمع:
تؤثر الثقافة تأثيراً كبيراً على إجابات أفراد المجتمع عن أسئلة هامة جداً فى حياتهم من أهمها:
1- كيف نعيش؟
2- كيف ندرك الأمور من حولنا؟
3- كيف نقيم الأمور من حولنا؟
4- كيف نسير حياتنا ونوجهها؟
5- كيف ننظم وكيف ندبر حياتنا؟
6- مع من نتفق ومع من نختلف؟
7- كيف نموت؟

ثلاثة مستويات للثقافة







ماهية ثقافة المنظمة:
يمكننا تعريف ثقافة المنظمة بأنها:
نظام عام اجتماعى يتضمن مجموعة الافتراضات الأساسية والمعتقدات الراسخة والأعراف والعادات التى تشكل قيم وقناعات واتجاهات العاملين فى المنظمة، وتؤثر على سلوكياتهم وأدائهم، وأسلوبهم فى مواجهة التغيرات الداخلية والخارجية للعمل على نجاح المنظمة ونموها واستمرارها.
ويتضح من تحليل التعريف السابق أن لثقافة المنظمة عدة خصائص من أهمها ما يلي:
(1) إن ثقافة المنظمة نظام عام اجتماعى يسهم فى ربط المعانى بين جميع أفراد المنظمة ويميز المنظمة عن غيرها من المنظمات.
(2) إن ثقافة المنظمة تشكل إطار مرجعى ونموذج للسلوك يجب أن يحتذى به العاملين فى المنظمة.
(3) إن ثقافة المنظمة هى الطاقة الاجتماعية التى تدفع العاملين فى المنظمة للعمل أو تعجز عن دفعهم للعمل.
(4) إن ثقافة المنظمة هى المصدر الرئيسي لتكوين الاتجاهات والقناعات المشتركة للعاملين والأداة الرئيسية فى توجيه سلوكياتهم.
(5) إن ثقافة المنظمة تمثل دليل إرشادى لأشكال السلوك المقبولة لترشيد العمليات داخل المنظمة.
(6) إن ثقافة المنظمة متعددة الأبعاد والعناصر المادية والذهنية والروحية.
(7) إن ثقافة المنظمة تتشكل عبر فترات طويلة من الزمن وتحتاج لجهود ضخمة لإرساء قواعدها.
(8) إن ثقافة المنظمة تمثل حلقة الوصل بين جميع العاملين فى المنظمة على اختلاف مستوياتهم الإدارية.
(9) تعتبر الإدارة العليا العنصر الحاسم فى تشكيل ثقافة المنظمة، ويسهم العاملون والعملاء أيضا فى تشكيل ثقافة المنظمة.
(10) عادة ما تكون ثقافة المنظمة مستمدة من ثقافة المجتمع الذى تعيش فيه.
(11) عادة ما يتعلم الأعضاء الجدد فى المنظمة الثقافية التنظيمية السائدة فيها.
(12) إن درجة ونوعية الثقافة السائدة قد تؤدى إلى نجاح أو فشل المنظمة فى السوق.
مكونات ثقافة المنظمة







القيم والقناعات المشتركة للشركات الرائدة فى سواق الولايات المتحدة الأمريكية( ):
ثرى إم:
 الابتكار، "لا تقتلوا أى فكرة لمنتج جديد.
 الأمانة المطلقة.
 التسامح مع الأخطاء غير المعتمدة.
 جودة المنتج والثقة به.
 احترام المبادرة الفردية، والنمو الشخصي.
 "إن عملنا الحقيقي هو حل المشكلات".
أميريكان إكسبريس:
 خدمة عظيمة للعملاء.
 ثقة عالمية بخدماتنا.
 تشجيع المبادرة الفردية.
بوينج:
 أن تكون الشركة رائدة، وذات سبق فى عالم الطيران.
 مجابهة التحديات العظمى، وقبول المخاطر الكبرى.
 جودة المنتج والأمانة فى التعامل.
 أن يصبح عالم الطيران كل حياتنا.
 النزاهة والأعمال الأخلاقية.
سيتيكورب:
 التوسع فى الحجم، والخدمات المقدمة، والتواجد الجغرافي.
 أن نكون فى المقدمة، بأن نكون الأكبر، والأفضل، والأكثر ابتكاراً وربحاً.
 الاستقلالية والريادة (عن طريق اللامركزية).
 القيادة لمن هو أجدر بها.
 الجرأة والثقة بالنفس.
 الأفراد مصدر قوتنا.
 المنتجات كنتيجة نهائية لجهودنا (السيارات بالطبع).
 الأرباح بوصفها وسيلة ضرورية لنجاحنا، ومقياساً له.
 الشرف والأمانة.
(ملحوظة: هذا هو الترتيب الذى أوردته وثيقة الرسالة والقيم، والأهداف، والغرض التى وضعت فى الثمانينيات، وقد تباين هذا الترتيب فى أوقات مختلفة من تاريخ فورد).
جنرال إليكتريك:
 جعل الحياة أفضل حالاً من خلال التقنية والابتكار.
 إحداث توازن يعتمد على بعضه البعض بين المسئوليات نحو العملاء، والعاملين، والمجتمع، وحاملى الأسهم (دون ترتيب واضح).
 المسئولية نحو الفرد، وإتاحة الفرصة له.
 الشرف والأمانة.
هيوليت- باكارد:
 تقديم إسهام فنى فى المجالات التى ندخلها، (لقد وجدنا كمنظمة من أجل تقديم إسهام).
 احترام الأفراد وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة فى نجاح هذه الشركة.
 الإسهام فى خدمة المجتمعات التى نعمل فيها والشعور بالمسئولية تجاهها.
 توفير أفضل جودة ممكنة لعملاء هيوليت- باكارد.
 تحقيق الربح والنمو كوسيلة لتحقيق كل القيم والأهداف الأخرى.
آى. بي. إم:
 الاعتبار الكامل للأفراد العاملين.
 إنفاق الكثير من الوقت من أجل إسعاد الناس.
 أن نبذل أقصى جهودنا كى نفعل الأشياء على الوجه الأكمل، وأن نسعى إلى التفوق فى كل ما نفعله.
جونسون آند جونسون:
 لقد وجدت الشركة "من أجل تخفيف الآلام والقضاء على الأمراض".
 "نحن لدينا ترتيب للمسئوليات، حيث يأتى العملاء فى المقدمة، ثم العاملون، والمجتمع ككل فى المقام الثالث، ورابعاً يأتى حاملو الأسهم".
 إتاحة الفرصة للفرد ومكافآته على أساس الجدارة.
 اللامركزية = القدرة اللإبداعية = الطاقة الإنتاجية.
ماريوت:
 تقديم خدمة حميمة، وقيمة ممتازة (فالعملاء ضيوف)، "ولتجعل الناس- وهم بعيدون عن منازلهم- يشعرون بأنهم بين أصدقائهم، وأنهم مرغوبون حقاً".
 الناس هم رقم واحد، فعاملهم بالحسنى، وتوقع الكثير والبقية ستأتى.
 اجتهد فى عملك، واجعله شيئاً ممتعاً فى الوقت نفسه.
 التقويم المستمر للنفس.
 التغلب على المصاعب من أجل بناء الشخصية.
ميرك:
 "إننا نعمل فى مجال الحفاظ على حياة الإنسان وتحسينها، وينبغى أن تقاس كل أفعالنا بالنظر إلى نجاحنا فى تحقيق هذا الهدف".
 الشرف والأمانة.
 مسئولية الشركة الاجتماعية.
 الابتكار القائم على الإبداع، وليس تقليد الآخرين.
 تفوق واضح فى كل نواحى الشركة.
 الربح، ولكنه الربح الناتج من العمل الذى يفيد الإنسانية.
موتورولا:
 لقد وجدت الشركة "كى تشرف بخدمة المجتمع من خلال توفير منتجات وخدمات ذات جودة فائقة بأسعار معتدلة".
 التجديد المستمر للنفس.
 استغلال "الطاقة الإبداعية الكامنة بداخلنا.
 التطويرب المستمر لكل ما تفعله الشركة، من أفكار وجودة، ورضاء العميل.
 معاملة الأفراد العاملين باحترام.
 الشرف، والأمانة، والتحلى بالأخلاق فى كل مجالات العمل.
نورد ستورم:
 خدمة العملاء فوق كل اعتبار أخر.
 العمل الجاد والإنتاجية.
 التطوير المستمر، وعدم الشعور بالرضا مطلقاً.
 السمعة الطيبة، والانتماء لشيء ذى خصوصية.
فيليب موريس:
 الحق فى حرية الاختيار الشخصية- كأن يدخن المرء أو يشترى ما يشاء يستحق الدفاع عنه.
 تحقيق الفوز، ذلك بأن نكون الأفضل. ونتفوق على الآخرين.
 تشجيع المبادرة الفردية.
 إتاحة الفرصة للنجاح، وأن تكون الفرصة قائمة على الاستحقاق، وليس على النوع أو الجنس أو الطبقة.
 الاجتهاد فى العمل، والتطوير المستمر للنفس.
بروكتر آند جامبل:
 تميز المنتجات وتفوقها.
 التطوير المستمر للنفس.
 الشرف والنزاهة.
 احترام الفرد والاهتمام به.
سونى:
 الإحساس بالمتعة التابعة من ابتكار التقنية التى تفيد الجمهور وتطبيقها وتطويرها.
 ترقية الثقافة اليابانية والوضع القومى لليابان.
 أن نكون رواداً، فلا نتبع الآخرين، إنما نفعل المستحيل.
 احترام مقدرة الفرد الإبداعية وتشجيعها.
وال- مارت:
 "لقد وجدنا لتقديم المساعدة لعملائنا"، بأن نجعل حياتهم أفضل حالاً من خلال منتجات ذات أسعار أقل وجودة أفضل، وكل ما عداه ذو أهمية ثانوية".
 اعمل ضد التيار، واطرح عنك المعتقدات التقليدية.
 كن شريكا لعمالك.
 اعمل بحماس والتزام وإقبال.
 خفف من العمالة الزائدة.
 اسع لتحقيق أهداف أبعد باستمرار.
والت ديزنى:
 لا مجال للسخرية.
 توجيه الاهتمام الدقيق للثبات والتفاصيل.
 الرقابة الصارمة والحفاظ على صورة ديزنى "الساحرة".
 التقدم المستمر عن طريق الإبداع، والأحلام، والخيال.
 "تحقيق السعادة للملايين"، وتمجيد، وتقوية، ونشر "القيم الأمريكية النبيلة".
مستويات ثقافة المنظمة:
هناك ثلاثة مستويات لتحليل ثقافة المنظمة هى( ):
‌أ- الثقافة الملاحظة Observable Culture: وهى تمثل المستوى المرئي من أنماط سلوك العاملين فى المنظمة فى تعاملهم مع الأشخاص والأشياء.
‌ب- القيم المشتركة Shared Values: وهى القيم والقناعات المشتركة الراسخة فى أذهان وقلوب العاملين، والتى تلعب دوراً حيوياً فى ربط العاملين بالمنظمة بعضهم بعض وتمدهم بدوافع قوية للإنجاز.
‌ج- الافتراضات الشائعة Common Assumption: وهى تمثل الافتراضات الإنسانية والمسلمات المأخوذة من طبيعة البشر ودور الإنسان فى الحياة. وتمثل المستوى الأصعب من حيث الملاحظة والدراسة لأنه فى العادة لا يكون مكتوباً أو مصرحاً به شفهياً بل يفهم ضمنياً.
مستويات ثقافة المنظمة












مراحل تدهور ثقافة المنظمة
1 شعور العاملين بعدم الرضا عن تصرفات الإدارة


2 ظهور العديد من المشكلات والمعضلات المحيطة للعاملين


3 ظهور أمل للعاملين فى الوصول إلى رؤية جديدة وطرق جديدة

4 رفض الإدارة للمشكلات والمعضلات وعدم الاعتراف بها


5 تأكيد الإدارة على الالتزام بالقواعد الموضوعية وعدم الخروج على ما هو مستقر عليه
المصدر: بتعرف عن:
J. Kotter& J. Heskett, Corporate Culture & Performance (New York: The Free Press, 1922), p. 131.

"مراحل تحسين ثقافة المنظمة"
1 شعور العاملين بالاستياء من تصرفات الإدارة


2 ظهور العديد من المشكلات والمعضلات الحادة


3 ظهور أمل للعاملين فى الوصول إلى رؤية جديدة وطرق جديدة

4 اعتراف الإدارة بالمشكلات والمعضلات


5 البحث عن أساليب مبتكرة لحل المشكلات والمعضلات

6 تغيير الفلسفة السائدة فى الإدارة وخلق منطق فكرى جديد
سمات الثقافة التنظيمية الفعالة:
يجب أن تتميز ثقافة المنظمة القوية والفعالة بما يلي:
1- التجانس: يتعين أن تكون ثقافة المنظمة متجانسة بمعنى وجود نظام عام للقيم والمعتقدات والافتراضات والاتجاهات والأعراف والعادات واضح ومفهوم لكل فرد من أفراد المنظمة، ومنتشر على جميع المستويات والمجالات.
2- جماعية العمل: أى وجود نظام عام من الافتراضات والقيم والمعتقدات والعادات والأعراف والاتجاهات يدعم وينمى روح الفريق والتضامن والمشاركة بين أعضاء المنظمة، بما يضمن التزامهم جميعاً بحسن إدارة أصول وموارد المنظمة.
3- الإبداع والابتكار: خلق المناخ التنظيمي الذى يساعد العاملين على التفكير الإبداعى وقبول التجديد والتطوير والتغيير فى الأفكار والأساليب والنظم والأدوات والمخرجات بصورة تجعل المنظمة مبادرة Proactive وليست مستجيبة Reactive لتغيرات البيئة مما يدعم فرصتها فى تحقيق الكسب والنمو والبقاء.
4- القدرة على التكيف: وجود نظام عام من المعتقدات والقيم والافتراضات والعادات والاتجاهات يدعم قدرة المنظمة على استقبال وتفسير وترجمة الإشارات من بيئتها الداخلية والخارجية إلى تغيرات فى سلوكياتها، مما يمكنها من زيادة فرصها فى الكسب والنمو والبقاء.
5- فلسفة إيجابية للإدارة: وجود نظام عام من القيم والمعتقدات والافتراضات والاتجاهات والأعراف والعادات يتيح الفرصة للعاملين للمشاركة فى اتخاذ القرارات ويشجع على تفويض السلطة وسياسة الباب المفتوح، ويمكن العاملين من تحقيق الأهداف، ويحاسب على النتائج.
خصائص الثقافة الفعالة للمنظمة



التجانس جماعية العمل الإبداع والابتكار القدرة على التكيف فلسفة إيجابية للإدارة
1- واضحة 1- روح الفريق 1- تشجيع التفكير الإبداعى 1- الأعلام الداخلى الفعال 1- المشاركة
2- مفهومة 2- العمل الجماعى 2- الابتكار أساس التميز والنجاح 2- ضرورة التطوير 2- التمكين
3- سائدة ومنتشرة 3- المشاركة 3- المخاطرة المحسوبة 3- مرونة الإدارة 3- التحفيز المادى والمعنوى
4- التفاهم 4- حرية التعبير 4- الانفتاح على البيئة الخارجية 4- صياغة الموارد البشرية
5- المساواة 5- ضرورة التغيير 5- المصلحة والمصارحة والمكاشفة 5- تفويض السلطة
6- تبادل الآراء 6- الباب المفتوح
7- التكامل 7- القيادة التحويلية
8- الانتماء والولاء 8- التخطيط الاستراتيجي
وظائف ثقافة المنظمة:
للثقافة التنظيمية أدوار هامة فى حياة المنظمات، فهى تقوم بأدوار ووظائف عديدة من أهمها:
1- الدور التعريفي: حيث تقوم ثقافة المنظمة ببيان القيم والمعتقدات والافتراضات والاتجاهات والعادات التى توجه سلوك العاملين فى المنظمة وتسهم فى ربط المعانى والعلاقات بين جميع أعضاء المنظمة.
2- الدور التجميعي: حيث تسعى ثقافة المنظمة والتزام العاملين بها إلى تحقيق التماسك والترابط بين أعضائها وتحقيق النجاح.
3- الدور التمييزى: حيث يمكن من خلال تحليل ثقافة المنظمة التمييز بين منظمة وأخرى.
4- الدور التوجيهي: حيث تساهم الثقافة فى خلق القيم والمعتقدات والعادات الموجهة لسلوك العاملين واتجاهاتهم.
أدوار ووظائف ثقافة المنظمة








كيف تتشكل ثقافة المنظمة:
غالبا ما يبدأ تكوين وبناء ثقافة المنظمة من أعلى الهرم الإدارى بواسطة المؤسسين أو أعضاء الإدارة العليا الذين يكون لديهم رؤية أو رسالة معينة يسعون إلى تحقيقها وعندما تأخذ الأمور فى الاستقرار يتم الاتفاق على مجموعة معينة من الافتراضات والقيم والمعتقدات والسلوكات تصبح هى الأساس فى إدارة وتشغيل المنظمة ثم يبدأ العاملون الجدد فى تعلم هذه القيم والعادات والمعتقدات ومن يتبعها يكافئ ومن يخالفها يعاقب. ويوضح الشكل التالى تسلسل مراحل بناء ثقافة المنظمة.
"مراحل بناء ثقافة المنظمة"
1 وضع القيم والمعتقدات بواسطة الإدارة العليا


2 اتباع العاملين القدامى للقيم والمعتقدات فى أعمالهم


3 تحقيق نجاحات ملحوظة للمنظمة عبر فترة طويلة من الزمن

4 ظهور ثقافة المنظمة فى شكلها النهائي بما تحويه من قيم ومعتقدات

أنواع الثقافة التنظيمية:
يمكننا التمييز ما بين أربعة أنواع من الثقافة التنظيمية هى( ):
"أنواع الثقافة التنظيمية"







أولا: ثقافة القوة Power Culture:
المفهوم الخصائص المميزة العيوب
تركز القيم والمعتقدات والعادات والاتجاهات السائدة والسلوكيات على القائد القوى (الكاريزمى) الأوتوقراطي العادل، والنظام، والاستقرار، والرقابة. 1- يهتم القادة بأنفسهم ويحمون التابعين المخلصين.
2- القائد متمكن وعادل.
3- توحيد جهود الإتباع خلف القائد.
4- السرعة فى الاستجابة للتغيرات الداخلية والخارجية.
5- تخفيض من الارتباك وقت الطوارئ. 1- توضع رغبات القائد فى المقام الأول.
2- لا ينافس الإتباع الرؤساء حتى وإن كانوا مخطئين.
3- يرقى المخلصون بصرف النظر عن كفاءتهم.
4- التغيير محدود ومرهون برغبة القائد.
5- التركيز على الأجل القصير.
6- لا يبلغ القائد القائم بالأخبار السيئة.


ثانيا: ثقافة الأدوار Role Culture:
المفهوم الخصائص المميزة العيوب
تركز القيم والمعتقدات والاتجاهات والعادات والسلوكيات السائدة على وصف الوظائف واللوائح والإجراءات والمسئوليات والسلطات والحسم والإرادة. 1- يتم مكافأة العاملين على أساس التزامهم باللوائح والإجراءات.
2- التركيز على وصف الوظائف وتحديد السلطات والمسئوليات لكل وظيفة بشكل دقيق.
3- الهياكل والنظم مصممة جيداً.
4- وجود النظم واللوائح والقواعد والإجراءات يحمى العاملين ويقلل من التوتر ويزيد الرضا والأمان والاستقرار الوظيفي. 1- الالتزام بالقواعد واللوائح حتى لو تعارضت مع متطلبات العمل.
2- الالتزام باللوائح والإجراءات أهم من عمل الأشياء الصحيحة.
3- التعامل مع العاملين كأنهم آلات.
4- التغيير صعب جداً وبطئ.
5- لا فرصة للإبداع والابتكار.
6- كل فرد يعمل منعزلاً ولا توجد روح الفريق.

ثالثا: ثقافة التأييد الإنسانى Support Culture:
المفهوم الخصائص المميزة العيوب
تركز القيم والمعتقدات والاتجاهات والعادات والسلوكيات السائدة على التعاطف مع العاملين والعناية بهم وروح الفريق وتحقيق النمو والنجاح والتميز. 1- تعامل الإدارة العاملين على أنهم بشر وليسوا آلات ومعدات ويلقون العناية الكافية.
2- يتعاون العاملون فى العمل إلى أقصى درجة ممكنة.
3- يقدر العاملون بعضهم البعض وينصتون لبعضهم البعض.
4- تسود مستويات عالية لروح الفريق والترابط.
5- اتصالات وتكامل داخلى قوى.
6- التزام عالى بالقرارات. 1- يركز العاملون على العلاقات بينهم أكثر من اهتمامهم بالعمل.
2- التغيير بطئ.
3- البطء فى اتخاذ القرارات.
4- التشتت فى المجهودات.
5- مكافأة العاملين تتم بالتساوى.
6- لا تركيز على أهداف العمل والإنجازات.

رابعا: ثقافة الإنجاز Achievement Culture:
المفهوم الخصائص المميزة العيوب
تركز القيم والمعتقدات والاتجاهات والعادات والسلوكيات السائدة على تحقيق الأهداف (النتائج) والعلاقات وروح الفريق والتكامل والتغيير والتطوير. 1- التركيز على أهمية وسرعة تحقيق الأهداف.
2- تفضيل العمل الجماعى وإدارة فرق العمل.
3- ارتفاع مستوى الدافعية على العمل وسيادة روح الفريق.
4- تحقيق الاستغلال الاقتصادى لقدرات وطاقات الإفراد.
5- التحسين والتطوير المستمر.
6- التكيف بسرعة مع التغيير. 1- ميل الكثير من العاملين إلى التضحية بمصالحهم الشخصية والعائلية من إنجاز أهداف العمل.
2- إتباع مبدأ الغاية تبرر الوسيلة.
3- إساءة استخدام الموارد والإمكانيات المتاحة أحيانا.
4- الصعوبة فى تصحيح الأخطاء.
5- صعوبة التنسيق بين مجموعات العمل.

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق